СТРЕССМЕНЕДЖМЕНТ

Цель данного тренинга — освоение техник и приемов регуляции своих соб­ственных внутренних состояний, позволяющих избавляться от последствий хронического стресса, от которых все мы в большей или меньшей степени страдаем.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И СХЕМА ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ

0000000 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ СОВЕТ Для более эффективного управления фирмой была запланирована трехуровне­вая система принятия решений: Стратегический, Тактический и Оперативный уровни.

ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНТАЛИТЕТА

• Чтение между строк • Изначальное недоверие • Личностный контакт/подход • "Контекстуальность" • Особеннос

ОБУЧЕНИЕ НЕ ПО-ШКОЛЬНОМУ: РОЛЬ И МЕСТО КОРПОРАТИВНОГО ТРЕНИНГА

Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школь­ного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно на­правлены на повышение эффективности производственной деятельности.

ЧТО ДЕЛАТЬ ДАЛЬШЕ

Как и ожидалось, больше сложностей возникло с принятием ситуации у тех, кто остался в компании. Амбивалентные чувства ("Слава Богу —пронесло! Но кто знает, что будет завтра?"; "Ясно теперь, что фирма в любом случае поста­рается поступить с нами по-человечески, но теперь-то работать придется больше, а получать, возможно, меньше!"), которые выражали сотрудники, иногда их колебания при подписании нового договора, заставили одного из менеджеров пошутить: "Похоже, что придется говорить, мол, господа, у нас для вас пренеприятное известие: вы — остаетесь!" Ну, конечно же, мы их не бросим! Предложения компании "A Cappella" для кадровой службы Проведение в ближайшее время мотивационных фокус-групп.

ДЛЯ СНЯТИЯ УСТАЛОСТИ

Большое дерево 1. Вхожу в особое состояние сознания. 2. Представляю себе, как снизу, через ступни ног, поступает мощная энергия земли. Позволяю ей заполнить все тело.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ АКТИВНОГО МЕРОПРИЯТИЯ В РАМКАХ КОРПОРАТИВНОГО СОВЕЩАНИЯ

Цели проведения • Дать возможность участникам поближе познакомиться на эмоцио­нальном уровне • Получить позитивный опыт совместной деятельности • Повысить свой творческий потенциал • На первичном уровне отрефлексировать ожидания и видения участ­ников • Получить некоторый опыт согласования различий и хороший эмо­циональный заряд • Развлечься • Отдохнуть Время проведения 23 июля с 17.00 до 19.00 Место проведения корпоративного мероприятия Отель "Holliday Inn" в Виноградово, паркинг Целевая аудитория Сотрудники московского офиса Региональные представители ВСЕГО: 140 — 150 человек Особенности мероприятия 1. Двухчасовая эмоциональная и физическая разрядка между двумя деловыми сессиями — на солнцепеке 2. Первое большое корпоративное мероприятие Компании 3. Значительное количество новых сотрудников 4. Представленность сотрудников различных уровней и регионов 5. Мультинациональный состав участников.

ВОЗНИКНОВЕНИЕ OD-ПОДХОДА

Междисциплинарный подход, получившие название "организационное разви­тие" (Organizational Development — OD), возник в США и Великобритании пос­ле Второй мировой войны и в настоящее время бурно развивается, оказывая влияние на представления об эффективных организациях и управлении во всем мире.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

М. Е. Белокурова, О. А. Гаврилова ТРЕНИНГИ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КАРЬЕРНЫЙ РОСТ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ Как организации теряют сотрудников? Порой каждому сотруднику при приеме на работу менеджером по персоналу либо непосредственным руководителем изначально как бы вешается его "ценник" — на что этот человек способен, ка­ких высот может достичь.

ТЕХНИКИ И ПРОЦЕДУРЫ

Техники и процедуры являются вторым (наряду с категориальной сеткой) ком­понентом содержания тренинга. О некоторых мы уже упоминали в процессе иллюстрации приведенной модели. Теперь же сделаем это в более компактной и систематической форме. Невербальные техники и приемы установления и поддержания контакта, "маркировки" отношений Описывая модель группового взаимодействия, называемого совещанием, мы показали, насколько взаимосвязанными являются предметный и эмоциональ - но-отношенческий уровень взаимодействия.

ИМИДЖ И МИССИЯ

У каждого человека есть какие-то цели в жизни, часто неосознаваемые. Про­фессиональному политику или руководителю необходимо их осознавать.

ЗАЧЕМ И КОМУ МОЖЕТ БЫТЬ НУЖЕН КОНСУЛЬТАНТ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ КОНСУЛЬТИРОВАНИЮ?

В работе менеджера могут возникать самые разные проблемы, вопросы задачи. Многие из них решаются самими управленцами, но в ряде случаев экономич­нее пригласить специалиста-консультанта.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

1. Понятие стресса. Физиологическая и психологическая природа стресса. Факторы стресса. Симптомы хронического стресса. 2. Базовые принципы психологической саморегуляции. Сознание и бессознательное.

СТРАТЕГИИ ЭФФЕКТИВНОГО ВЛИЯНИЯ

Никто никогда не общается с абстрактными организациями — мы всегда име­ем дело с конкретными людьми. Решения принимают тоже конкретные люди. Поэтому взаимодействие между людьми остается решающим фактором в лю­бом деле.

ТЕХНИКА ПОШАГОВОГО ОТВЕТА

1. Вводная фраза дает вам время подумать. 2. Оценка вопроса — нахождение возможного ответа в необходимом вам ключе: донесение приготовленных сообщений.

ПРАКТИЧЕСКАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ

Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направ­ленностью. Менеджеры по персоналу говорят: "Тренинги нам нужны для на­таскивания и руководителей, и специалистов"[1]. По какой бы теме ни велось обучение, от тренинг-менеджеров обычно можно услышать: "Как можно мень­ше теории!.." Это не значит, что теория, знания участникам не нужны.

БЕСЕДА С УВОЛЬНЯЕМЫМ СОТРУДНИКОМ (Памятка для руководителей подразделений)

Реакции на сообщение об увольнении (стресс увольнения) Сообщение об увольнении — это всегда стрессовый фактор (стрессор), незави­симо от того, ожидалось оно человеком или нет.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСОБОГО СОСТОЯНИЯ СОЗНАНИЯ ДЛЯ ИЗБАВЛЕНИЯ ОТ НЕПРИЯТНЫХ ПЕРЕЖИВАНИЙ

Кинозал 1. Вхожу в особое состояние сознания. 2. Представляю себя сидящим в кинозале. 3. Просматриваю на экране "фильм" о неприятном эпизоде, действую­щим лицом которого являюсь я сам. Кинозал (вариант) 1. Вхожу в особое состояние сознания.

СЦЕНАРИЙ МЕРОПРИЯТИЯ

1. Вступление — 2—3-минуты 2. Разогрев — 20—30 минут • все голубоглазые — вправо, • все кареглазые — налево, • блондины — направо • брюнеты — налево • рыжие — в середину • поднимите руки, настоящие мужчины • пошлите воздушный поцелуй, истинные женщины • крикните те, кто работают в компании 2 года 6 месяцев 1 день • Разойдитесь по знакам Зодиака • В Зодиакальных подгруппах: Выстроитесь по росту Найдите свою рабочую группу Делаем вывод — какие различия есть в компании, в том числе различия в ожиданиях по отношению к самим себе.

ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И СПЕЦИФИКА OD-ПОДХОДА

Объектом OD-подхода всегда является организация, понимаемая как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения об­щих целей. При этом организации могут являться объектом применения OD - подхода независимо от того, какие цели они реализуют.

ОБУЧЕНИЕ КАК ОДИН ИЗ СПОСОБОВ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЕ

К сожалению, до сих пор все еще достаточно распространено стереотипное представление о том, что стремление построить карьеру предосудительно.

ФОРМУЛИРОВАНИЕ ПОВЕСТКИ ДНЯ СОВЕЩАНИЯ

• "По проблеме" Пример: Работа службы маркетинга: пути повышения эффектив­ности • "По задаче" Пример: Структура взаимодействия подразделений компании со службой маркетинга В повестке дня обязательно

ИМИДЖ КАК ЗОНА БЛИЖАЙШЕГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ Из PR-инструментария корпоративной культуры

Грандиозные вещи делаются грандиозными средствами. Одна природа делает великое даром. А. И. Герцен. "Былое и думы" Только ленивый в наше время не "поработал как следует над имиджем". Только очень дремучий не закатил хоть разок крутую PR ("паблик релейшнз") кампа­нию.

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

М. Ю. Богданов

ПРОЦЕДУРА

Природа стресса. Анализ понятия "стресс" Тренинг начинается с анализа понятия "стресс". Стресс рассматривается как реакции организма на угрозу (реакция "бей или беги"), изменение внутренне­го состояния, нарушение внутреннего равновесия.

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

Содержание Творческое предъявление себя миру Признание, власть, уважение, влияние, само­уважение Уровень Самоактуализации Успеха Уверенности Обороны Выживания Любовь, принадл

ПЕРЕФОРМУЛИРОВАНИЕ ВОПРОСОВ

Правила: • Слушай вопрос внимательно, оставайся в контакте со спрашиваю­щим (контакт глазами, кивки головой и т. д.) • Найди в вопросе общую тему (не то, о чем спрашивают, а то, о чем говорится в вопросе) и обозначь ее. Как правило, каждый вопрос затрагивает несколько тем.

РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖЕРОВ

Где искать резервы повышения производительности труда? Специалисты по управлению выделяют два источника отрицательных воздействий на работу предприятий: 1) недостаточную развитость рыночной инфраструктуры и 2) недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, отсут­ствие опыта коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, недостаточную квалификацию менеджеров[2]. Первый источник связан с мак­роэкономическими условиями, и его в масштабах отдельной компании не из­менить; зато работать со вторым — вполне по силам самой организации.

НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩИЕСЯ НЕКОНСТРУКТИВНЫЕ РЕАКЦИИ НА СТРЕСС УВОЛЬНЕНИЯ

Подавленность Основные мишени стрессора — самооценка у людей с внутренним контролем. В мыслях: "Я хуже других (тех, кого оставили)", постоянное прокручивание различных эпизодов своей работы в компании, отсутствует план действий на будущее (как ближайшее, так и на перспективу). В чувствах: подавленное настроение, апатия (равнодушие), растерянность.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСОБОГО СОСТОЯНИЯ СОЗНАНИЯ ДЛЯ САМОДИАГНОСТИКИ

Идеомоторный сигналинг 1. Вхожу в особое состояние сознания. 2. Определяю сигналы "да" и "нет". 3. Задаю вопрос

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ СОПРОВОЖДЕНИЮ ЮБИЛЕЙНОЙ ПРЕЗЕНТАЦИИ КОМПАНИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ НОВОГО ПРЕПАРАТА

Упражнения (все упражнения проводятся в течение дня в паузах между докладчиками) 1. По команде двигать каждым пальцем на руках отдельно, начиная с мизин­цев. Для сосредоточения. 2. Гомеостаз: выбрасывать пальцы — синхронизировать с соседями в ряду.

ВИДЫ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Консультирование в последние годы превратилось в самостоятельный, быстро - развивающийся вид деятельности, в особый вид бизнеса, достаточно доходный и перспективный.

ПРОГРАММУ ОБУЧЕНИЯ?

Кто же должен продумывать карьеру каждого сотрудника? Конечно, идеальный вариант, если это делает специальный человек — менеджер по персоналу. Именно он должен создавать программу обучения для всех уровней организа­ции, чтобы мотивировать сотрудников на дальнейшее совершенствование и карьерный рост.

ЭТАПЫ СОВЕЩАНИЯ: ТАБЛИЦА НАБЛЮДЕНИЯ

Содержание Отношения Этапы В каких терминах ("по проблеме" или "по задаче") сформулирована повестка дня? Повестка дня Сформулирован ли ожидаемый продукт совещания? Каким образом? Как позиционирует себя ведущий совещания? В ка­ких ролях и позициях вступают во взаимодей­ствие участники? Дебют совещания "Коммуникативный контракт ". Этапная "отбивка" Чьи проблемы и интересы обсуждаются? Какие проблемы и интересы "на столе"? "под столом"? В какой роли и позиции выступает ведущий? В ка­ких ролях и позициях выс­тупают участники? Кто Проблемы и ин­тересы Продолжение Содержание Отношения Этапы Как расставлены приоритеты? Выявившиеся конфликты интересов? "Согласие в согласии" и "согласие в несогласии"? Наиболее активен? Появ­ляются ли позиционные конфликты? "Коммуникативный контракт". Этапная "отбивка" Какие задачи ставятся? Как расставлены приоритеты? Какие проблемы решают поставленные задачи? Как учитываются "ущемленные интересы"? Формулировка продукта совещания: прежняя? скорректированная? Кто ставит задачи? Какова процедура и распределе­ние ролей? В какой роли и позиции выступает веду­щий? Способ распределе­ния ответственности: при­нятие? "навешивание"? Кто и за что взял ответ­ственность? От проблем и инте­ресов — к задачам и поиску решения Распределение от­ветственности "Коммуникативный контракт". Этапная "отбивка" Формулировка результата (продукта) совещания? Как зафиксировано распределение ответсвенности? В какой роли и позиции ведущий совещания? Кто и как подводит итог (фор­мулирует результат)? Кто фиксирует и проверяет распределение ответ­ственности? Распределение от­ветственности.

ИМИДЖ — ЭТО

Мы рассматриваем имидж как индивидуальное, особенное лицо компании, об­ращенное как вовне (чем обычно и ограничиваются, говоря об имидже), так и внутрь компании.