Управление рестораном

ПРОЦЕСС НАЙМА РАБОТНИКОВ

В ролике, рекламирующем масляные фильтры, автомеханик приходит к выводу, что из-за вовремя не смененного фильтра придется заменять весь двигатель авто­мобиля. В это время на экране появляется бегущая строка: «Можешь заплатить мне сейчас или можешь заплатить потом». Мораль такова: можно потратить не­много времени и сил здесь и сейчас и сэкономить много времени и сил в буду­щем. То же самое справедливо и в отношении найма персонала. Менеджеры, по­скупившиеся потратить время или силы при отборе персонала, рискуют заполу­чить себе множество проблем в будущем: таких малоприятных, как прогулы, вы­сокая текучесть кадров, мелкие кражи, низкая производительность. Ресторанные операторы, правда, пользуются достаточно эффективными методами привлечения

Персонала, в числе которых найм по рекомендациям собственных работников, переманивание из других ресторанов и газетные объявления33. Тем не менее им следует предпринимать и дополнительные шаги в процессе найма. Конечно, каж­дый такой шаг требует дополнительных затрат времени и денег, зато позволяет получить больше информации о претенденте на место. В сущности, каждый ра­ботодатель должен решить для себя уравнение затраты—прибыль, на основе ко­торого он выстроит процесс рекрутинга персонала. Обернутся ли дополнитель­ные затраты на рекрутинг выигрышем в виде эффективных работников, которые обеспечат экономию затрат или повысят объем продаж? Иными словами, окупят­ся ли затраты по рекрутингу? Если ресторатор может утвердительно ответить на этот вопрос, пусть смело тратит время и деньги на сбор дополнительной инфор­мации о потенциальном работнике. Если ответ отрицательный, нечего останав­ливаться на этом.

Теперь перечислим набор шагов в процессе рекрутинга. Сразу предупредим, что многим рестораторам этот перечень покажется слишком затратным — и по деньгам, и по времени. А другие, может, с готовностью потратят и то и другое, убежденные, что небольшие траты здесь и сейчас обеспечат более высокую до­ходность в будущем. Приведем перечень этих дополнительных шагов в процессе найма персонала и процент полносервисных ресторанных операторов, которые, по их заявлениям, выполняют их34.

Предварительное собеседование.

Заполнение заявочной формы (и анкеты): 94—97%.

Тесты на профессиональную пригодность:

тест на личные качества — 23—28%;

проверка квалификации — 15—43%;

ситуационные тесты (моделирование конкретных ситуаций для про­верки действий кандидата) — 18—21%;

центр оценки (многоплановый подход к оценке качеств кандидата) — 4—8%.

Собеседование в подразделении человеческих ресурсов:

структурированное интервью — 91—96%.

Проверка личных данных кандидата:

проверка прошлого — 53—67%;

изучение отзывов с предыдущих мест работы — 85—94%;

Медицинское освидетельствование:

проверка на употребление наркотиков — 8—20%.

Предварительный отбор в HR-подразделении.

Интервью с супервайзером.

Предварительное ознакомление с реалиями будущего места работы.

(10) Решение о найме.

(Примечание. Диапазон показателей процента отражает данные по ресторанам с разной средней суммой чека.)