Управление рестораном

Импровизированное собеседование

Цель изучения. Разработать руководство по проведению собеседова­ния при приеме на работу.

Точность прогноза

Эффективности работы соискателя

Стандартное собеседование

Соискатель и супервайзер беседуют в специ­ально выбранном помещении, в спокойной обстановке Анализ резюме

Просеивание кандидатов на основе весьма сомнительных с точки зрения науки методов Тест на профессиональную пригодность

Тест на грамотность и умение излагать мыс­ли письменно Центр оценки

Длительное вне заведения тестирование личностных и профессиональных качеств соискателя Ситуационное собеседование

Кандидат демонстрирует, как выполнил бы то или иное рабочее задание в рамках сце­нариев, имитирующих щекотливые ситуации

Источник: Handbook of Industrial & Organizational Psychology.

Итак, какой же тип собеседования самый лучший с точки зрения оценки будущей эффективности работника? Уже известно — это ситуационное собеседование, которое постепенно становится нор­мой для все большего числа компаний. На новые методы рекрутин­га переключаются представители большого бизнеса в самых разных областях — от General Electric Co. до J. P. Morgan Chase; среди таких компаний много и представителей индустрии общест­венного питания. После печально известных событий с Enron мно­гие корпорации стали куда ответственнее подходить к отбору пер­сонала, искать людей с этическими устоями, дружелюбных и от­крытых. Больше обращают внимания и на кандидатов с впечат­ляющими резюме.

Ситуационное собеседование имеет самый высокий прогности­ческий рейтинг, потому что позволяет раскрыть даже самые тща­тельно скрываемые черты характера кандидатов. Естественно, каж­дый претендент должен доказать, что обладает требуемыми навы­ками, знаниями и опытом, но, согласитесь, его моральный облик не менее важен, если не сказать, более важен! В щекотливых ситуа­циях все качества работника проявляются особенно отчетливо, что позволяет отделять зерна от плевел. Предположим, кандидату на должность официанта предлагают разрешить ситуацию с клиентом, утверждающим, что его обманули. Сам интервьюер или пригла­шенный специалист по оценке кадров играет роль клиента, кото­рому подали не то, что он заказывал, да еще и неверно указали сумму в счете. Иными словами, создается ситуация, в которой вина ресторана очевидна.

Интервьюер наблюдает реакцию кандидата, прислушивается к его интонациям, оценивает находчивость и умение разрешить кон­фликтную ситуацию, успокоить разъяренного клиента. В таких ус­ловиях нежелание признать ошибку, проявление гнева или раздра­жения означает, что кандидат явно не подходит, независимо от достоинств, расписанных в его резюме.

Конечно, и этот метод грешит недостатками. Ситуационное со­беседование, проводимое сторонней специализированной фирмой, стоит денег — более 500 долл. на одного тестируемого. Проверка анкетных данных и тесты на личностные качества, считающиеся не менее эффективными, чем ситуационное собеседование, могут обойтись в 25—245 долл. за каждое — тоже недешево, хотя и более приемлемо, чем предыдущая цифра. Кроме того, сама необходи­мость пройти ситуационное собеседование способна повергнуть кандидата в беспокойство — он может счесть это попыткой втор­жения в его личную жизнь. Следует также иметь в виду, что ситуа­ционное собеседование должно быть тщательно подготовлено, что­бы устранить малейшую возможность проявления предвзятости по признаку пола или расовой принадлежности. И тем не менее спе­циалисты признают, что ситуационное собеседование, которое ста­вит заслон негодным и нечестным работникам, способно в буду­щем сэкономить работодателю миллионы долларов.

Источники: Merritt, Jennifer, «Improve at the Interview», Business Week, February 3, 2003, no. 3818, p. 63. Tabone, John, «In View of Interviews», CA Magazine, March 2004, vol. 137, no. 2, p. 9.

Вопрос для обсуждения. Как бы вы отреагировали, если бы вам предложили пройти ситуационное собеседование?

Итак, на основании окончательного решения о найме компания делает кан­дидату предложение о работе, в котором обязательно должны содержаться сле­дующие сведения42:

название должности;

лицо, которому подотчетен работник;

размер вознаграждения;

смена (продолжительность, время начала и окончания);

дата, когда следует приступить к работе;

время начала работы;

время окончания работы;

выходные дни;

снаряжение, которое потребуется для работы;

одежда для работы;

вопрос питания;

вопрос парковки;

время, когда следует зайти в HR-подразделение для заполнения анкет и представления документов.

Трудовые отношения складываются более успешно, если им положено пра­вильное начало. Это подразумевает, что следует заранее предупредить о приходе новичка его будущих коллег, создать атмосферу дружелюбия и приветливости. Если работники заранее знают, что к ним придет новичок, и получают общие сведения о нем, им будет проще сработаться с ним, да и он легче войдет в кол­лектив.