Управление рестораном

Проверка личных данных кандидата

Изучению отзывов с предыдущих мест работы придается большое значение, по­скольку считается, что на их основе можно предвидеть, как человек будет рабо­тать на новом месте. В то же время получить достоверные сведения о предшест­вующем рабочем опыте соискателя становится все труднее. Прежде всего, сам соискатель укажет только тех, кто гарантированно даст о нем хороший отзыв. Самый эффективный способ — попросить высказать свои впечатления непосред­ственного начальника соискателя на предыдущем месте работы. Но и тут возни­кают трудности. Во-первых, бывшего его начальника не всегда легко застать на том же самом месте — слишком высока текучесть кадров в ресторанном бизнесе. Во-вторых, предыдущий работодатель может отказаться давать подробную ин­формацию о бывшем работнике. И тому есть серьезные причины: нередки слу­чаи, когда неудачливый соискатель, которому отказали от места, подает в суд на бывшего работодателя, обвиняя в том, что его негативный отзыв стал причиной отказа в работе. Супервайзеры и работодатели, хорошо подкованные в юридиче­ской области, в ответ на запрос о бывшем работнике сообщат лишь дату его приема на работу, дату увольнения и название должности.

Однако отзыв с предыдущего места работы считается вещью важной, поэтому неписаный закон рекомендует менеджерам давать правдивую информацию о бывших работниках. Считается, что если ты как менеджер дашь нормальный от­зыв о своем бывшем работнике, то можешь рассчитывать, что и тебе кто-нибудь когда-нибудь даст такую же правдивую рекомендацию.

Существует несколько полезных рекомендаций, которые помогут менеджеру не навлечь на себя неприятности от обиженного работника40.

Не давайте лишней информации, отвечайте только на заданный вопрос. Прежде чем дать ответ, попросите того, кто спрашивает, оставить свой телефон и проверьте, правомерна ли его просьба.

Адресуйте ответ только тому лицу, которое выразило интерес в получении данной информации.

Особо отметьте, что сведения, сообщенные вами о бывшем работнике, конфиденциальны, и вы просите своего собеседника обеспечить их нераз­глашение.

Если возможно, получите от работника, сведения о котором у вас запро­сили, письменное согласие на их раскрытие.

Сообщайте сведения, касающиеся непосредственно только той работы и выполнения тех должностных обязанностей, о которых вас спрашивают.

Избегайте нечетких формулировок (вроде «Иногда она проявляла некото­рую небрежность»).

Документируйте всю передаваемую третьим лицам информацию о быв­ших работниках.

Четко оговаривайте те отзывы, которые выражают вашу личную точку зрения о работнике и отношение к нему.

Предоставляя негативный отзыв, поясните причины и укажите соответст­вующие инциденты.

Избегайте ответов на вопросы не по существу.

Будучи на месте человека, который запрашивает отзыв бывшего работодателя о соискателе, обязательно уточните следующее41.

Даты поступления и увольнения.

Должность бывшего работника.

Основные должностные обязанности, которые он выполнял.

Результативность работы в сравнении с коллегами.

Посещаемость (были ли прогулы или опоздания).

Как бывший работник ладил с коллегами и непосредственным начальником.

Насколько большая опека руководителя ему требовалась.

Качество его работы.

Насколько проявлялись его мотивация и энтузиазм в работе.

Начальный и конечный уровни заработка.

Причины увольнения.

Какие-либо еще важные сведения об этом человеке (если таковые имеются).

Еще важно выяснить, готов ли бывший работодатель снова принять этого че­ловека на работу. Стоит задать такой вопрос, хотя, если ваш респондент доста­точно поднаторел в трудовом законодательстве, он ответит что-нибудь вроде: «Принимать на работу человека, однажды уволившегося, противоречит политике нашей компании». Помимо отзывов с прежних мест работы соискателя работода­тель может пожелать проверить его анкетные данные на предмет судимости за уголовные преступления, административных нарушений, наличия обязательств, не получал ли он (или продолжает получать) денежных выплат в рамках Закона «О компенсации за производственные травмы», не имеет ли приговора федераль­ного суда, какое и когда закончил учебное заведение, если последнее действи­тельно важно для должности, на которую претендует соискатель.

Такую информацию быстро собирают специализированные фирмы, естест­венно, за определенное вознаграждение. Впрочем, большинство этих сведений можно получить и самостоятельно, пользуясь открытыми, официально публикуе­мыми данными. Насчет судимости можно и вовсе уточнить по телефону в суде графства или штата, а сведения о нарушениях правил дорожного движения дадут в Motor Vehicle Office (Управление дорожного движения штата). Сведения о вы­платах компенсации можно получить в администрации штата. Так вы узнаете, были ли у вашего потенциального работника производственные травмы и полно­стью ли он реабилитировался после них, чтобы вернуться к нормальной работе. Однако эти сведения нельзя использовать как основание для отказа от места — по закону это считается дискриминацией. В принципе несложно получить и све­дения из федерального суда, а данные об учебе запрашивают непосредственно в самом учебном заведении. Результаты подобной проверки анкетных данных мож­но использовать как основание для принятия решения о найме только в случаях, когда они имеют непосредственное отношение к искомой должности и когда по­добные анкетные данные собирают на каждого соискателя.