Этика эффективности производства

Корпоративная этика как инструмент общественного менеджмента

?

В последнюю четверть ХХ века произошли принципиальные конфигурации в экономике промышленно продвинутых стран, обусловившие сущностную трансформацию корпоративного управления.

Длительное время в управленческой идеологии властвовало осознание конкурентоспособности предприятия, связанное только с его экономической эффективностью, которая в свою очередь рассматривалась как функция углубляющегося разделения труда. Такое осознание было тщательно изложено еще А. Смитом в «Богатстве народов», а более полную реализацию принцип разделения труда получил в концепциях и управленческой практике Ф. Тейлора и Г.Форда. Главной задачей управления они считали развитие каждого работника до очень доступной ему степени производительности в границах естественных возможностей. При всем этом схожая задачка рассматривалась как чисто техно, решаемая при помощи рационализации трудового процесса, научного поиска более действенного метода выполнения тех либо других работ. Решать же ее должны менеджеры, которые на самом деле рассматривались как единственный активный субъект трудовой организации, в то время как рабочие перевоплотился в незапятнанный объект управления.

Главным элементом зрелых промышленных экономик стала иерархичная, вертикально встроенная большая промышленная компания. Приоритетными сферами управления в ее рамках являлись вопросы оптимального построения организации, деньги и производственная техника. Данный факт отыскал отражение в целом ряде фаворитных научных теорий. А. Файоль уделял главное внимание организационной иерархии и принципу единоначалия. М. Вебер предвещал предстоящее развитие бюрократии как рациональной системы управления. Т. Веблен и Дж. Гэлбрейт отмечали центральное место «технократии» либо «техноструктуры» в промышленном обществе.

Нельзя сказать, что людскому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Об оборотном гласит хотя бы то, что Г.Форд сделал при собственных заводах особый «социологический» департамент, который был должен выслеживать жизнь рабочих за пределами фабрики, их быт и образ жизни. Но людская природа понималась совсем спецефическим образом в духе конструктивного экономизма: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Предполагалось, что наемные рабочие нацелены в большей степени на извлечение вещественных выгод, не хлопочут об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. Так, Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник отыскивает работы, при которой он не должен тужиться ни на физическом уровне, ни в особенности духовно», и утверждал, что «решение вопроса о зарплате избавляет девять 10-х психологических вопросов, а конструкционная техника решает остальные». Эти выражения ярко охарактеризовывают социальную философию управления в промышленной компании, включающую в себя в качестве главных частей:

• Соц разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный;
• Механистическую концепцию человека-робота, связанного с частичным трудом и движимого в большей степени экономическими мотивами.

Рыночная ситуация в промышленном обществе сформировывала совсем определенный тип конкурентоспособности. В критериях недостаточной удовлетворенности базисных потребностей населения ее основой становилась возможность поставить на рынок максимально большее количество продуктов. Эта задачка осуществлялась благодаря стандартизации продукции и наращивания масштабов производства. При всем этом потребитель наслаждался однотипными продуктами по умеренной стоимости и того же свойства. Сложившаяся олигополистическая структура массовых рынков поддерживала эту тенденцию и в предстоящем, несколько больших производителей просто навязывали потребителям свою волю.

Но с течением времени ситуация изменялась. Анализируя процесс социально-экономического развития, главную роль обычно отводят технологиям. Тут уместно привести слова южноамериканского экономиста Дж. Гэлбрейта: «Мое личное убеждение заключается в том, что мы превозносим роль технологии приемущественно по той причине, что формы ее проявления очень приметны и, более того, явны. При всем этом, я полагаю, мы принижаем внутреннее значение развития (человека) в области образования, искусства, культуры. Последнее не настолько приметно. Меж тем в течение сегодняшнего столетия мы сделали путь от общества, в каком большая часть населения была безграмотной либо же обладала очень умеренным уровнем образования, до такового, где большая часть людей имеют не плохое образование, а многие получили даже высшее либо спец образование... И те конфигурации, те социальные и культурные заслуги, которые последовали за этим, те потребности, которые вызвали к жизни обширное распространение образования, я считаю намного более принципиальным, ежели хоть какой продукт технического прогресса».

Соглашаясь с воззрением Дж. Гэлбрейта, отметим последующие происшествия. Вкусы людей стали существенно более дифференцированными, сейчас их уже полностью не удовлетворяют грубые стандартизированные продукты. Каждый человек стремится в основном проявить свою особенность, в том числе и в потреблении. Это желание подкрепляется существенно возросшей покупательной силой обычного потребителя, являющегося представителем так именуемых «средних слоев», составляющих в развитых западных странах 60-70% населения. Эти причины действуют в направлении понижения спроса на продукцию массового производства и в то же время стимулируют рост огромного количества малых и средних компаний, специализирующихся на выпуске широкого ассортимента более высококачественных продуктов. Таким макаром, конкурентность усложнилась и стала еще больше жесткой. Быстрое развитие технологий, обилие предлагаемых продуктов и услуг, сокращение их актуального цикла, рост числа соперников, увеличение требований потребителя в значимой мере определяют нрав наружной среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой.

Но конфигурации в структуре и формах современной компании продиктованы необходимостью учесть не только лишь наружные, да и внутренние нюансы деятельности, не только лишь ценности потребителей, да и запросы и плюсы работников. Сейчас наблюдается все более активный и очевидный отход от чисто экономической мотивации людской деятельности. Современные высококвалифицированные работники обычным экономическим стимулам предпочитают возможность увеличивать собственный умственный и культурный уровень и стремятся воплотить в процессе производственного процесса свою особенность, обогатить свои возможности и свойства.

Потому в последние годы взор на понятие «эффективность» деятельности предприятия значительно поменялся. Вместе с обычным термином «экономическая эффективность» появилось понятие «социальная эффективность». Если финансовая эффективность значит реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высочайшая упругость и адаптивность к безпрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономного использования ограниченных ресурсов, то соц эффективность проявляется в степени заслуги личных целей работников и охарактеризовывает ублажение в процессе управления ожиданий, желаний, потребностей и интересов служащих (оплата и содержание труда, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.).

Таким макаром, новые условия подразумевают отменно другие дела бизнесмена с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это значит, что фуррор современной компании в решающей степени находится в зависимости от нрава трудовых отношений, способного полностью воплотить умственный и творческий потенциал работников, получив достоинства в жесткой конкурентноспособной борьбе.

Трудовые дела на предприятии как объект управления имеют свои особенности. Во-1-х, идет речь об особенном виде управления, получившем заглавие «социальное управление» либо «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями меж людьми. Во-2-х, трудовые дела являются частью культуры компании. Ведь предприятие - это не только лишь совокупа процессов, набор товаров и услуг, оно является также человечьим обществом. Как и все общества, оно взращивает специальные формы культуры - в этом случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупа устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.

Довольно длительное время ценностные составляющие в мотивации трудовой деятельности оценивались как второстепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых повсевременно росло. Но начиная с 70-х годов прошедшего века, воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становится непрерывным и из единичного - массовым, приобретая черты отлично скоординированной и приоритетной стратегии их управления по формированию корпоративной этики.

В целом нрав трудовых отношений на предприятии обоснован 2-мя главными элементами:

• Институциональной структурой производства (способы организации труда и управления, структура компании);
• Социально-психологическим климатом на предприятии.

Эти элементы тесновато взаимосвязаны. Когда производственные структуры антигуманны, намерения управляющего, стремящегося сделать на производстве здоровый соц климат, вероятнее всего, потерпят беду. Вспомним главные принципы управления, которые проповедовали Ф. Тейлор и Г. Форд, базирующиеся на последнем разделении труда, превращающем обычного работника в придаток машин. Не умопомрачительно, что и трудовые дела на предприятии носили антагонистический нрав, а основная часть рабочих рассматривала предприятие как место «эксплуатации и отчуждения труда».

С другой стороны, развитые человечные производственные структуры возможно окажутся неэффективными, если людям не удаются отличные контакты. В итоге нужны не только лишь способы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, да и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психический настрой его работников, проявляющийся в разнообразных формах их деятельности». При всем этом чувственный накал неформальных отношений часто добивается такового уровня, что они расцениваются людьми как более важные, ежели отношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.

Вышеперечисленные причины и являются объектами сознательного и целенаправленного воздействия в процессе управления трудовыми отношениями.

Что касается современных форм организации трудового процесса, то значительную роль играют роль наемных работников в управлении и внутрифирменное делегирование прав принадлежности. Развернувшаяся под флагом «управленческой революции» перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации управления, расширения организаторских прав персонала в компании и увеличения его предпринимательской дееспособности. А именно, растущее освоение работниками отдельных частей предпринимательской деятельности получило отражение в новеньком научном термине «интрапренерство» либо «внутрифирменное предпринимательство», - управленческой практике, связанной с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников.

Обширное распространение получила автономизация, когда на рабочих и служащих распространяются гибкий график рабочего времени, свобода планирования и алгоритмизации трудовых операций, выбор программ и способов выполнения заданий, что смягчает регламентацию и стандартизацию труда, крепит статус работника и развивает его возможности к рационализации собственного труда и предвидению трудового процесса. Появился отменно новый тип организационной деятельности, за которым закрепился термин «команда», имеющий принципные достоинства в современных критериях. С одной стороны, более много употребляется рвение творческих работников к нововведениям и инициативам, процесс принятия ответственных решений переносится на очень вероятный низовой уровень. С другой стороны, маленькая мобильная группа представляется более адекватной формой взаимодействия творческих личностей.

Не следует забывать и о принципиальной роли зарплаты. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда и соц расходах наемных работников являлась главным инвентарем увеличения конкурентоспособности компаний и в то же время - одной из основных обстоятельств непримиримости (антагонизма) интересов работодателей и наемных работников. Сейчас изменившиеся конкретные условия уже не позволяют бизнесмену сберегать на оплате труда. Более того, высочайшая оплата квалифицированного и инноваторского труда основного персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода.

В последние десятилетия в промышленно продвинутых странах стремительно увеличивалось число компаний с собственностью работников при помощи плана наделения работников акциями. Так, в США ИСОП (Employee Stock Ownership Plan - ESOP) представляет собой механизм передачи части либо же всех акций предприятия в собственность ее активных работников. В 1974 году был принят Закон о гарантиях пенсионного обеспечения работников, 1-ый федеральный закон, предоставлявший налоговые льготы компаниям, имеющим план ИСОП в качестве 1-го из утвержденных планов, обеспечивающих получение работниками дополнительных пособий и пенсий. Другим примером коллективной формы принадлежности является так именуемая «Мондрагонская система» - система кооперативов трудящихся, получившая заглавие от городка Мондрагона на севере Испании, в стране басков, и обхватывающая в текущее время создание, торговлю, банковскую систему, научно-исследовательские работы, бытовое сервис.

Но в данной статье мы хотят более тщательно тормознуть на этике трудовых отношений как принципиальном инструменте корпоративного управления. Корпоративная этика является главным элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый соц организм (человеческое общество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на базе приказов либо компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений служащих. Организация, построенная на единстве миропонимания и ценностных установок ее членов становится более гармонической и оживленной формой производственного общества.

Корпоративная этика выступает как форма публичного сознания, присущая как бизнесменам, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их проф деятельности. В этом осознании она значительно отличается от классовой интерпретации соц отношений. Не случаем в конце XIX века она была выдвинута церковной церковью как метод решения так именуемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе евро средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Она является результатом понимания проф интересов как со стороны бизнесменов, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало вероятным в критериях «диффузии» принадлежности, когда многие наемные работники являются сразу и акционерами собственной компании и впрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в продвинутых странах идеология корпоративизма стала вновь животрепещущей в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов компании независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.

Культура и этика компании не являются изолированным феноменом. В ближайшее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в нраве трудовых отношений и корпоративной этике. В особенности удачной следует признать японскую практику. В США и европейских странах даже появился особенный парадокс, прозванный «японизацией (тойотизацией) менеджмента». И тяжело отыскать такую развитую западную страну, где бы не пробовали ввести японские «кружки качества». Мода на японский стиль управления не прошла и до настоящего времени. Но наступил период некого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на посторонную почву. Это полностью касается и Рф, имеющей свои цивилизационные особенности. Но все таки стоит тормознуть на универсальных и общезначимых чертах корпоративной этики как инструмента управления трудовыми отношениями.

Сначала следует сказать о принципиальной роли управляющих организации. Ее эволюция отыскала отражение в последующем факте. Поначалу высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке заморочек управления занимали инженеры, стремившиеся очень рационализировать и механизировать создание. На замену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачку в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и действенного управления капиталом. В текущее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных заморочек общественного управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека.

Современное управление персоналом просит от управляющего новых свойств. Он сразу должен быть дальнозорким стратегом, знатным фаворитом, соц партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение управляющего и стиль управления в значимой степени определяют мотивацию и заслуги его подчиненных. На базе деятельности управляющего подчиненные делают выводы о том, какие заслуги вознаграждаются, а какие - нет, и что следует из каждого метода деятельности. Разумеется, что конкретно ценностные представления самого управляющего в главном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Для того чтоб достигнуть наибольшей отдачи от работников в процессе труда, современный управляющий должен стать в их очах как знатный фаворит. Должность формально делает для управляющего нужные предпосылки быть фаворитом коллектива, но автоматом таким его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим фаворитом, потому что он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить ублажение их потребностей и показать выход из казалось бы безнадежных ситуаций. Нрав действий фаворита принципно другой, чем у обыденного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой других, при всем этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

В забугорной управленческой практике выработан ряд особых мероприятий и способов, направленных на формирование здоровой этической базы трудовых отношений:

• Корпоративные кодексы, представляющие из себя свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сейчас их имеют практически все большие компании и около половины маленьких компаний;
• «Карты этики» - набор этических правил и советов, конкретизирующих этический кодекс компании для каждого работника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный способ интенсивно применяется в японских компаниях;
• Комитеты (либо отдельные спецы) по этике призваны производить этическую политику организации, также решать определенные этические трудности, возникающие в процессе ежедневной практики;
• Обучение служащих и управляющих этичному поведению проводится, обычно, на базе семинаров и короткосрочных курсов. Этическая проблематика также интенсивно встраивается в систему высшего образования. Так, большой предприниматель и прошлый засол США в Нидерландах Дж. Шэд отдал 20 млн баксов Гарвардскому вузу на создание программки по этике бизнеса. Ее цель он лицезрел в том, чтоб выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые направляли бы их проф познания на благо общества, а не во вред ему. Для этого, считал Шэд, нужно: во-1-х, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в институт; во-2-х, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике[16];
• Этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ определенного нюанса деятельности организации либо отдельного проекта. Результатом таковой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее стиля в очах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем либо другим причинам трудности организации не могут быть решены своими силами, приглашаются независящие консультанты по этике со стороны.

Необходимо подчеркнуть растущее значение общенациональных и интернациональных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Интернациональной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прототип мировой системы этических эталонов можно узреть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 году в швейцарском городе Ко фаворитами бизнеса Стране восходящего солнца, Западной Европы и Соединенных Штатов и к нынешнему деньку захватили всеобщее признание в международном деловом обществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для предпринимателей 2-ух значительно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).

Декларация отстаивает последующие принципы дела компании к своим сотрудникам: «Мы придаем огромное значение почтению плюсы всех работников, суровому отношению к их интересам. Как следует, мы имеем перед ними последующие обязательства:

• Обеспечивать собственных работников работой и зарплатой, которые увеличивают их уровень жизни;
• Создавать такие условия труда для работников, которые не наносят вред их здоровью и людскому достоинству;
• Быть добросовестными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к инфы, ограниченной только рамками закона и критериями конкуренции;
• Прислушиваться и по способности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;
• В случае появления конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;
• Избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и способности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;
• Провоцировать в рамках собственного бизнеса внедрение труда работников с разным проф уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести самую большую пользу;
• Обеспечивать охрану труда работников во избежание злосчастных случаев и проф болезней;
• Поощрять работников и помогать им в развитии нужных способностей и познаний, пристально относиться к суровым дилеммам занятости, нередко связанным с принятием решений в бизнесе, также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и вместе по вопросам размещения рабочей силы».

Существенное воздействие на формирование корпоративной этики оказывают эталоны, выработанные Интернациональной организацией труда (МОТ) и почти во всем воспринятые на государственном уровне муниципальным законодательством. На данный момент насчитывается около 200 интернациональных конвенций и советов, которые в качестве интернациональных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание подходящих критерий труда. В Европе надлежащие главные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии главных соц прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

Воззвание к вопросам корпоративной этики в современной Рф в особенности животрепещуще. Ни для кого не тайна, что в трудовой сфере обширно всераспространены теневые дела: найм без официального дизайна, заработная плата «в конвертах», несоответствие формальных критерий найма фактическим и т.п. Такие способы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому сберегать на издержках, связанных с оплатой труда и надлежащими отчислениями в бюджет.

В качестве 1-го из разъяснений такового положения выдвигается тезис о лишней зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого ближайшего времени КЗОТом. Чуть ли вызывает колебание, что Кодекс законов о труде 1971 года, который вначале был призван регулировать трудовые дела совсем в другой системе, где существовал, на самом деле, один работодатель (правительство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного муниципального планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Но неувязка, по нашему воззрению, существенно труднее, и навряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в итоге принятия в декабре прошедшего года нового Трудового кодекса.

Нет сомнения в том, что обычный бизнес может развиваться исключительно в правовом государстве, на базе развитого законодательства. Но даже самое совершенное правовое правительство не снимет задачи этических основ бизнеса. Навряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и главные препядствия предпринимательской этики, потому что конкретно закон верно определяет, что можно, а что нельзя. Закон и нравственность по своим соц функциям близки, но все же эти понятия неидентичны.

Более того, значение закона и морали как регуляторов людского поведения различаются от общества к обществу. Так, одной из соответствующих черт русского склада ума является ценность духовного начала, собственного рода «внутреннего закона» над нормами официального права. В этой связи формирование правового страны в русских критериях должно непременно дополняться морально-этическими нормами, которые могут отыскать свое отражение в корпоративной этике. Тем паче что в этой области в Рф есть давнешние традиции.

В собственной ежедневной деятельности управляющий хоть какого уровня либо наемный работник принимают решение не только лишь исходя из правовых норм, да и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит существенное число положений старенького КЗОТа в область соглашения меж работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, нужной в новых критериях хозяйствования. Таким макаром, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На определенном предприятии нрав трудовых отношений почти во всем будет определяться не только лишь экономическими факторами и правовыми нормами, да и морально-этическими ценностями управляющего и персонала.

Работодатель и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и воспользоваться возможностью их внедрения. В итоге конкретно от их зависит:

• Размер оплаты труда и разных дополнительных выплат;
• Внедрение либо нет гибкого графика, сверхурочных работ и т.п.;
• Выбор форм контроля;
• Принятие решения об увольнении (тем паче что согласно новенькому Трудовому кодексу трудовой контракт по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязательств);
• Поощрение увеличения образовательной и проф подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);
• Содействие проведению разных мероприятий в нерабочее время (организация торжественных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).

Не считая того, никакие правовые нормы не в состоянии найти степень доверия и почтения управляющего к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мировоззрение по тому либо иному вопросу.

Ситуация в области трудовой морали и этики в современной Рф имеет сейчас свои особенности. Старенькые нормы русской трудовой морали разрушены, в средствах массовой инфы ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, обширное распространение получили нормы преступной подкультуры. О существовании государственной идеи, которая соединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, пока гласить не приходится.

Имеющееся вокруг нас сейчас ценностное обилие принуждает отдельные предприятия и предпринимательское общество в целом проявлять свою инициативу в этическом плане. При всем этом ни при каких обстоятельствах нельзя сказать, что формирование деловой этики начинается с нуля. В генетическом коде цивилизации сохранились традиции дореволюционного предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в виде морального кодекса русского бизнесмена были официально декларированы еще в 1912 году, а газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила в дореволюционной Рф под девизом «Прибыль главнее всего, но честь превыше прибыли». Не стоит забывать и о том, что в русское время была типичная этика предприятия, в какой существовали понятия «трудового коллектива», «социальной ответственности руководителя», «общественной значимости труда», «участия трудящихся в управлении» и т. п.

1-ые ростки на поле деловой этики в современной Рф стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд проф этических кодексов, посреди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила честной деятельности членов проф ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Русской гильдии риэлторов (1994), Кодекс проф этики членов русского общества оценщиков (1994). Сейчас проф этические кодексы уже приняты либо находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Неувязка этики осознана и на уровне всего русского делового общества. Переломным тут можно считать 1995 год, когда 2-ой Всероссийский конгресс промышленников и бизнесменов принял Хартию бизнеса Рф. Координационный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так именуемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из собственных задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому обществу со последующими словами: «В русской деловой среде уже созрело осознание того факта, что российскему бизнесу необходимы некоторые этические рамки, за пределами которых - беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена продуктами, услугами и информацией». В этой связи объединениям бизнесменов пришлось распрощаться с рядом собственных бывших участников, не соблюдающих простые этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата Рф объявила развитие деловой культуры бизнесменов одним из приоритетных направлений собственной деятельности и инициировало разработку проекта под общим заглавием «Российская деловая культура».

На уровне отдельных компаний все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Естественно, в авангарде идут большие компании: в 1998 году приняла кодекс корпоративного управления Сибнефть, в 2000 - Ленэнерго, в 2001 - «ЮКОС».

Отмечая уверенное поступательное развитие русской корпоративной этики, все таки создадим несколько принципиальных замечаний.

Во-1-х, большая часть имеющихся корпоративных кодексов, в особенности в больших корпорациях, нацелено быстрее на нужды самой компании. Декларированная в кодексах ответственность предприятия сейчас ориентирована быстрее вовне (по отношению к клиентам, подрядчикам и партнерам, обществу в целом), чем к собственному персоналу. В их много говорится об обязательствах служащих и их лояльности к компании и сильно мало об обязательствах самой компании перед ее работниками. При таковой постановке вопроса корпоративные кодексы навряд ли будут владеть высочайшим мотивирующим потенциалом и служить действенным средством общественного менеджмента. К огорчению, трудовые дела русским менеджментом воспринимаются как наименее весомый фактор в конкурентноспособной борьбе по сопоставлению с стилем в очах клиентов и деловых партнеров, что свидетельствует о недооценке ведущей роли творческого высококвалифицированного работника в современном производстве.

Во-2-х, в формировании корпоративной этики ведомую роль играют ассоциации бизнесменов, в то время как роль профсоюзов трудящихся малозначительна, что навряд ли можно признать положительным фактом. Полностью может быть, что в том числе и потому конкретно препядствия трудовых отношений занимают такое скромное место в корпоративных кодексах. Почти во всем вина за такое положение дел лежит на самих профсоюзах, до сего времени озабоченных неуввязками «классовой борьбы» и рассматривающих корпоративную этику только как очередное средство упрочения управленческого контроля над рабочими. На самом же деле развитие корпоративной этики могло бы существенно сделать лучше положение наемных работников и ограничить управленческий произвол. По-нашему воззрению, профсоюзы не меньше бизнесменов заинтересованы в формировании корпоративной этики, являющейся действующим средством регуляции трудовых отношений на предприятии.

Сейчас перейдем к практической стороне и отметим несколько принципиальных принципов разработки этического кодекса русской компании:

• Научная база, что значит, что сформулированные в кодексе положения должны быть доказуемыми и близкими к реальности;
• Учет растущей роли людского и общественного измерения как универсальной тенденции социально-экономического развития;
• Избирательное и творческое внедрение определенных наработок в сфере общественного менеджмента, представляющих передовой забугорный опыт;
• Учет русской специфичности, исторического опыта и государственных традиций хозяйственной жизни;
• Изложение обычным, ясным, легкодоступным языком.

Корпоративные кодексы могут быть разными по форме изложения и рубрикации. Это находится в зависимости от специфичности определенных отраслей, регионов, компаний, предпочтений управления и т.п. Но в содержательном плане в их должен отыскать отражение ряд главных принципов и мыслях, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остановимся на неких из их подробнее .

Принцип открытости. Цели, задачки и другие нюансы деятельности компании должны быть открыты и ясны для служащих, которые должны осознавать, что и для чего они делают. Исключительно в этом случае может быть формирование действенной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, также других принципиальных корпоративных документов.

Принцип людского плюсы. Нужно держать в голове, что хозяйственная деятельность в конечном счете осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как способов производства, так и практики конкретных межличностных контактов в организации.

Принцип соучастия. Он касается принятия решений по принципиальным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние служащих и т.п. Управлению следует избегать однобоких силовых способов, «проталкивания» решений. В неприятном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать очень утонченные формы. Не считая того, роль работников в принятии либо согласовании решений делает чувство причастности и содействует укреплению идеи «общего дела».

Принцип субсидиарности (дополняемости). Он касается разграничения компетенции меж разными уровнями управления и процедурных качеств внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности состоит в том, что решение какой-нибудь задачи перемещается на другую, более высшую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих способностей нижестоящего уровня. Это значит невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.

Корпоративный кодекс только 1-ый, но очень принципиальный шаг на пути формирования этики трудовых отношений на предприятии. Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психический климат и гармонизирует трудовые дела. Вправду, сейчас многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты: к примеру, до выхода компании на забугорные рынки либо в процессе вербования западных инвесторов. Но в целом мы солидарны с воззрением исполнительного директора Ассоциации менеджеров Рф А. Дынина: «Пусть даже компании не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы. Но уже сам факт их существования будет цивилизовать рынок, сформировывать склад ума. Это как раз тот случай, когда от стократного повторения слова «сахар» должно стать сладко»