Экономика горной промышленности

Сдельная форма оплаты труда

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно на рабочих местах, где первоочередной задачей является рост объема выпуска продукции. Внедрение этой формы оплаты труда зависит от наличия следующих условий:

□ наличия норм выработок и расценок на выполняемые рабо­ты;

□ возможности количественного учета выполнения работ;

□ независимости выполняемых работ от смежных производ­ственных процессов и, в связи с этим, наличия возможно­

сти перевыполнения установленных норм выработки и на­личия производственной и экономической целесообразно­сти этого перевыполнения;

□ наличия прямой зависимости выполняемых объемов работ от усилий рабочего; «

□ отсутствия зависимости между степенью опасности и ин­тенсивностью труда.

Применение сдельной формы оплаты труда не должно отрица­тельно влиять на качество продукции, величину расхода материа­лов, энергии и прочих затрат.

Основой для организации сдельной оплаты труда являются рас­ценки, определяющие величину прямого заработка рабочих за вы­полненную ими единицу работы.

Расценки бывают индивидуальные, агрегатные (или групповые) и комплексные.

Индивидуальные расценки устанавливаются в рублях на еди­ницу конкретной работы.

Например, расценка на извлечение и установку ножек арочной крепи в откаточном штреке шахты. Индивидуальная расценка оп­ределится по формуле

Ри - ТА

где Тст - тарифная ставка разряда работы; Нв - установленная нор­ма выработки на эту работу.

Допустим, норма выработки на эту работу установлена равной 5,78 шт/чел.-смену. Разряд работы - V.

Сменную тарифную ставку V разряда принимаем равной 155 руб. Тогда индивидуальная расценка на эту работу

Ри = 155/5,78 = 26,82 руб. на одну установку или на одно извлече­ние ножки арочной крепи.

Агрегатные расценки устанавливаются на результаты машин­ного выполнения работ при обслуживании машины бригадой рабо­чих.

Пример

Определить агрегатную расценку на экскавацию породы одноковшовым экс каватором ЭВГ-6 при бестранспортной системе разработки вскрыши на карьере.

где Z36p - суммарный заработок бригады, обслуживающей экскаватор в единицу времени в соответствии с установленными нормами обслуживания этого экскава­тора; Нвэ - норма выработки, установленная для данного экскаватора.

Допустим, экскаватор должна обслуживать бригада из трех рабочих. В их чис­ле один рабочий шестого разряда с тарифной ставкой в 80 руб/смену и 2 человека пятого разряда с тарифной ставкой 70 руб/смену.

Норма выработки для данного экскаватора установлена (для пород III катего­рии по крепости) 4304 м3 горной массы в массиве на одну смену длительностью в 8 ч.

В этом случае агрегатная расценка Ра = (80 + 2-70)/4304 = 0,05 руб/м3 породы.

Комплексная расценка устанавливается на единицу конечного результата выполнения комплекса работ.

Рк = ЕЗбр/& . (12.6)

где ХЗбр - сумма прямой заработной платы, начисляемая за выпол­нение комплекса работ, обеспечивающего получение конечной продукции; Q - объем конечной продукции, производимой при

указанных фиксированных затратах заработной платы.

Пример расчета комплексной расценки на добычу 1 т угля в комбайновой ла­ве (в расчете на 1 цикл работ):

Величина комплексной расценки Рк = 2180,5/195 = 11,18 руб/т добытого угля.

Применение сдельной формы оплаты труда имеет особенности, которые находят свое отражение в применяемых системах начис­ления заработка рабочим. Основные из этих систем рассмотрены ниже.

Прямая сдельная система оплаты труда. При прямой сдель­ной системе заработок рабочих определяется по сдельным расцен­кам за фактически выполненный объем работ. Премиальных и про­грессивных выплат за выполнение установленных норм выработок и плановых показателей при этой системе не предусматривается. Она слабо заинтересовывает рабочих в росте эффективности своего труда и, в основном, применяется при выполнении работ обслужи­вающего характера.

Прогрессивно-сдельная система. Ее сущность - в применении прогрессивно увеличивающихся расценок в зависимости от уровня выполнения рабочими индивидуальных норм выработок.

При этой системе оплаты выполненная работа в пределах уста­новленной для рабочего нормы выработки оплачивается по обыч­ным сдельным расценкам (как и в случае применения прямой сдельной системы).

При перевыполнении нормы выработки расценка на каждую следующую единицу работы увеличивается.

Эта система в большей мере экономически стимулирует рост уровня индивидуального выполнения установленных норм выра­ботки, чем прямая сдельная система оплаты труда. Однако она ма­териально не заинтересовывает рабочих в улучшении результатов коллективного труда своего цеха (участка).

Она применяется при необходимости увеличения объемов вы­полняемых работ на конкретных производственных участках, ра­бота которых лимитирует возможности предприятия по выпуску продукции. Размеры прогрессивных доплат должны быть экономи­чески обоснованы.

Пример

Расчет заработка при применении сдельно-прогрессивной системы.

Норма выработки на бурение скважин на карьере установлена равной 10 м/чел.-смену. Тарифный разряд бурильщика - IV. Тарифная ставка I V разряда - 60 руб.

Расценка на 1 м бурения шпура составит 60:10 = 6 руб.

Допустим, что рабочий-бурильщик выполнил свою сменную норму выработки на 155 %. По установленным для этой работы условиям расценки на бурение уве­личиваются при перевыполнении нормы выработки, %:

до 10% 11-20% 21-30% 31-40% 41-50% свыше 50 %

на 10 % на 25 % на 40 % на 60 % на 80 % на 100 %

В этом случае сменный заработок бурильщика при перевыполнении им нормы выработки на 155 %

3 = 60 + 6 1,1 + 6-1,25 + 6*1,4 + 61,6 + 6 1,8 + 3-2 = 108,9 руб.

В то же время в случае исчисления заработка по прямой сдельной системе его величина была бы равна 93 руб.

Следовательно, применение сдельно-прогрессивной системы в данном случае' увеличило величину прямого заработка на 15,9 руб/смену, или на 17 %.

Величины прогрессивных доплат могут быть различными. Они зависят от тех результатов, которые следует ожидать в результате достигаемого увеличения объема работ в единицу времени на дан­ном конкретном рабочем месте. Применяемые конкретные величи­ны прогрессивных доплат должны материально стимулировать рост индивидуальной производительности труда рабочих и быть экономически эффективны для предприятия.

В горно-добывающей промышленности эта система оплаты тру­да используется на рабочих местах, лимитирующих нормальный 0

ход производственного процесса, и, как правило, носит временный характер.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. Сущность этой системы состоит в том, что рабочие помимо сдельного прямого за­работка по сдельным расценкам получают премиальные доплаты за производственные достижения коллектива (бригады, участка, цеха, предприятия), в котором они работают.

В качестве показателей премирования обычно принимаются:

□ степень выполнения плановых заданий по объему произ­водства продукции надлежащего качества;

□ уровень выполнения плана по производительности труда рабочих.

Количественная связь между показателями премирования и раз­мерами премий должна быть экономически обоснована примени­тельно к условиям каждого конкретного предприятия.

Премиальные надбавки начисляются по результатам работы коллективов за каждый календарный месяц. Базовый процент пре­миальных выплат на прямой сдельный заработок для всех членов коллектива одинаковый. Однако величина общего заработка может корректироваться коэффициентом трудового участия (КТУ), если он применяется на данном предприятии.

Эта сдельно-премиальная система оплаты рабочих наиболее распространена на горных предприятиях. Она экономически заин-

тересовывает работников в повышении эффективности работы

конкретных участков производства.

Пример

Допустим, что для рабочих, занятых на очистных работах, установлены сле­дующие условия начисления премий:

□ за выполнение месячного плана добычи - 20 % сдельного заработка;

□ за каждый процент перевыполнения -2% сдельного заработка;

п за каждый процент перевыполнения месячного плана но уровню произ­водительности труда - 1 % сдельного заработка.

Максимальный размер премиальных выплат не ограничен.

Необходимо установить величину премиальных выплат для конкретного рабо­чего, заработавшего за месяц по прямым сдельным расценкам 2800 руб., и вели­чину его основного заработка.

Допустим, план по добыче полезного ископаемого выполнен участком на 112 %; план по производительности труда рабочих - на 108 %.

Решение

Общая величина основной заработной платы, включая премиальные выплаты для данного конкретного рабочего, руб., определится по формуле

где Зсд - сдельный заработок рабочего, руб/мес.; а - премия за выполнение плана, %; в и с - премия за каждый процент перевыполнения плана соответственно по объему производства и по уровню производительности труда рабочих, %; № и к" - проценты перевыполнения плановых заданий соответственно по объему добычи и уровню производительности труда.

В данном случае общий заработок рабочего

' 20 + 2-12 + 1-8 1+----

100

в том числе прямой заработок - 2800 руб.; премиальные доплаты - 1456 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда. Она применяется для повременно оплачиваемых рабочих с целью повышения их ма­териальной заинтересованности в росте выпуска продукции основ­ными рабочими. Обычно эта система применяется для оплаты тру­да обслуживающего либо вспомогательного персонала. Система предусматривает оплату труда этой категории работников по ус - ловным-косвенным расценкам, представляющим собой частное от деления тарифной ставки этих рабочих на объем работ, выполняе­мый обслуживаемым ими участком (цехом).

Как правило, большая часть повременного заработка этих рабо­чих, установленного по их тарифным ставкам, остается гарантиро­ванной (на 80 % и более). Она обеспечивается рабочему и в случае

невыполнения участком (цехом) планового объема работ. Однако если участок (цех) перевыполнит свой план, рабочий получает до­полнительную оплату по установленным косвенным расценкам.

Пример

В цехе машиностроительного завода работает участок но выпуску зубков для угледобывающих комбайнов. Все основные рабочие работают по сдельной оплате труда. Станки этого производственного участка обслуживает наладчик. Его ме­сячный оклад (по тарифным ставкам) 3000 руб. План участка - 100 тыс. зубков в месяц.

Косвенно-сдельная расценка для наладчика составит 3000:100 000 = 0,03 руб. за один зубок, изготовленный производственным участком.

По условиям оплаты (для данного примера) наладчику гарантируется 80 % его тарифного заработка в случае выполнения плана участком менее чем на 80 %, т. е. он получит в этом случае 2400 руб. Если участок выполнит свой план, например, на 110 %, наладчик получит 110 000-0,03 = 3300 руб/мес.

Аккордно-сдельная система оплаты труда предполагает оп­лату труда по прямым сдельным расценкам с выплатой дополни­тельных премиальных доплат за скорость выполнения порученной работы.

Пример

Уборка обрушенной в штреке породы оценена по сдельным расценкам суммой в 25 000 руб. Одновременно в штреке могут работать 5 чел. Работа предусматри­вается в три смены. В этих условиях плановая продолжительность выполнения работы составляет 7 дней. Допустим, что для данного случая установлены следу­ющие условия оплаты:

□ при выполнении работы в плановый срок шахта выплачивает рабочим по прямым сдельным расценкам 25 000 руб.;

□ при выполнении работы за 6 дней шахта выплачивает рабочим по пря­мым сдельным расценкам 27 000 руб.;

□ при выполнении работы за 5 дней шахта выплачивает рабочим по пря­мым сдельным расценкам 30 000 руб.;

□ при выполнении работы за 4 дня шахта выплачивает рабочим по прямым сдельным расценкам 35 000 руб.;

□ при выполнении работы за 3 дня шахта выплачивает рабочим по прямым сдельным расценкам 45 000 руб.

Аккордно-сдельная система имеет ограниченное применение и используется в случаях, когда необходимо срочное выполнение работы, а фронт работы органичен (в случаях аварийных ситуаций, разборки завалов горных выработок; когда выполнение данной ра­боты сдерживает деятельность целого коллектива и т. п.).

Величина аккордных доплат должна материально стимулиро­вать интенсификацию труда на конкретном рабочем месте и иметь надлежащее экономическое либо социальное обоснование.

При повременной форме оплаты труда заработок работни­кам начисляется за проработанное время с учетом тарифной став­ки разряда рабочего независимо от выполненного им объема ра­боты.

Повременная форма оплаты труда применяется на работах, где труд рабочих трудно нормировать (дежурные слесари на участках, крепильщики по ремонту горных выработок, машинисты лебедок, подъемных машин, компрессоров, насосных установок, шоферы автобусов, легковых машин и т. п.); при выполнении эксперимен­тальных работ; когда применение сдельной формы оплаты может отрицательно сказаться на качестве продукции.

Повременная форма оплаты подразделяется на ряд систем.

Простая повременная система оплаты труда. Эта система предполагает оплату труда работников в соответствии с их квали­фикацией (т. е. в соответствии с тарифными ставками и окладами) и количеством отработанного времени. Размер заработной платы оп­ределяется умножением сменной (часовой) тарифной ставки на число отработанных смен или часов.

Месячный заработок рабочего при простой повременной оплате труда определяется по формуле

3М = Т стл, (12.8)

где Тех - тарифная ставка рабочего, руб/смену; п - число выходов рабочего за месяц.

Повременно премиальная система оплаты труда. Эта систе­ма предусматривает в дополнение к повременному заработку вы­плату премиальных доплат в случае выполнения и перевыполнения плановых показателей участком, который они обслуживают.

Повременная оплата труда с нормированным заданием. Эта система оплаты труда предполагает начисление заработной платы, как при простой повременной оплате труда с учетом тарифной ставки рабочего и качества отработанного им времени. Однако вы­плачиваемая заработная плата увязана с выполнением определен­ного объема и качества работы. Невыполнение этого требования ставит вопрос о соответствии данных рабочих поручаемой им ра­боте и может повлечь определенные административные либо эко­номические санкции.

Основные ее системы следующие.

Результативно-остаточная система определения заработ­ка. При этой системе основой является величина заработанного подразделением (бригадой рабочих) фонда оплаты труда. При ис­пользовании этой системы каждому производственному подразде­лению в соответствии с принципами внутрипроизводственного расчета устанавливаются внутрипроизводственные цены на резуль­таты их работы. Эти цены учитывают нормативную величину ос­новной заработной платы, установленные затраты на материалы, нормированную стоимость электроэнергии (при наличии возмож­ности этого учета), стоимость услуг других подразделений. Плано­вая суммарная стоимость продукции подразделения, за вычетом всех произведенных бригадой (участком) затрат, определяет фонд заработной платы рабочих (а возможно, и линейных руководите­лей).

Распределение общего заработка между отдельными работни­ками производится с учетом квалификации рабочих, опыта их ра­боты, количества отработанного ими времени, степени активности в работе, соблюдения трудовой дисциплины и других установлен­ных на предприятии параметров.

Система оплаты труда по индивидуальным либо коллектив­ным соглашениям с работодателем, оговоренным в коллектив­ных договорах. Уровень индивидуального либо коллективного за­работка устанавливается на единицу конечной продукции. Произ­ведение этой договорной расценки, умноженное на объем произве­денной продукции, определяет фонд оплаты труда. Распределяется этот фонд между рабочими по аналогии с ранее изложенными принципами.