Энциклопедия начинающего предпринимателя

Такое агентство нужно самому

О том, что новые игроки востребованы на рынке, говорят и заказчи­ки, и рекрутинговые компании. Как считает Михаил Баляев, новые игроки нужны. Они должны выйти на арену с качественной услугой, но им необходимы при этом дополнительные информационные, тех­нические, финансовые ресурсы и современные технологии подбора персонала. С развитием экономики (да и сами агентства в большин­стве своем содействуют развитию менеджмента предприятий) потреб­ность в образцовых агентствах возрастает.

Наталья Ильина полагает, что условиями закрепления нового игрока на рынке будет, кроме качественных услуг и четкой техноло­гии работы, наличие определенной ценовой политики. По сей день региональные подразделения «АНКОРа» конкуренции практически не ощущают, они явные лидеры на своем рынке. Многие агентства пока отстают по квалификации персонала, качеству и стоимости услуг. По мнению Кирилла Фомичева, чтобы новому игроку быть успешнее остальных, нужно подбирать кандидатов не только качественно, но и оперативно. Шансы на выживание увеличатся, если удастся завоевать постоянных клиентов и эксклюзивные заказы — обычно кадровые служ­бы работодателя одновременно работают с несколькими агентствами.

Ирина Соловьева из «Агентства Контакт» считает, что для новых игроков всегда есть место. В нашем случае — это бескрайнее поле для действия. Есть только одно «но» — в верхнем сегменте рынка уже на­чалась жесткая конкуренция. Новички должны соблюдать основной закон маркетинга. А именно: или делай то, что другие, но дешевле, или делай новое и лучше.

Новое кадровое агентство должно четко позиционировать себя на рынке. Кто-то специализируется по уровню компетенции кандида­тов — на поиске менеджеров среднего и высшего звена, например. Закрывать такие позиции сложнее, и конкуренция в данном сегменте высокая — на этот кусок пирога претендуют и консалтинговые компа­нии. Как отмечает Ирина Вотинова, руководитель рекрутингового направления консалтинговой компании «Раби-Конс» из Челябинска, с их деловыми связями легче искать специалистов на такие позиции — они не шлют резюме в ответ на объявления в газетах и, соответствен­но, не попадают в поле зрения кадровых агентств.

Одним из решений для рекрутеров является углубленная работа с определенными отраслями. Отраслевая специализация сегодня ста­новится конкурентным преимуществом. Как говорит Наталья Ильина, внутренняя специализация, как правило, соответствует основным на­правлениям бизнеса клиентов. Это оправданно, поскольку консультант, работая в конкретном сегменте рынка, имеет возможность глубоко изучить его, уяснить специфику, детали и требования, предъявляемые к специалистам этого рынка. Все это позволяет быстро и качествен­но выполнять заказы.

Как отмечает Кирилл Фомичев, специализация агентства или на­правлений в нем является важным аргументом для клиента при выбо­ре партнера. Такое агентство должно знать о своей сфере бизнеса все, знать имена ведущих специалистов и названия ведущих игроков, предо­ставлять исчерпывающую информацию о рынке. В «Империи Кадров» выделены такие направления, как: «Финансы и банки», «ИТ и теле­коммуникации», «Автопром», «Агропром», «ТНП/FMCG», «Юриспру­денция, консалтинг и аудит», «Нефть и газ». По мнению Олега Мосяжа, специализированному агентству сложнее выйти на рынок. Необходи­мо время (от полугода до года), чтобы изучить кадровый состав отрас­ли, зато впоследствии такое знание может очень пригодиться. Когда клиент видит знание рекрутером рынка и понимание своего бизнеса, то вопрос цены услуги фактически не обсуждается. Правда, приходит­ся серьезно потрудиться, чтобы иметь возможность произвести на клиента впечатление фразами: «Вероятно, вы планируете закрыть по­зицию, образовавшуюся после ухода А в компанию Б? На мой взгляд, был бы интересен Сергей С. из фирмы Д и Максим К. из фирмы Е, однако у него слабый английский». Ради подобного знания рынка при­ходится много и профессионально «дружить», посещать отраслевые семинары и конференции или приглашать на работу специалистов из соответствующих отраслей. Как отмечает Наталья Ильина, очень эф­фективно привлекать для работы в рекрутинговой компании профес­сионалов из других секторов бизнеса. Имея опыт работы в определен­ной области и получив новый опыт и знания в области рекрутмента, консультант становится просто незаменимым для своих клиентов: он хорошо знает их бизнес и быстро решает кадровые проблемы.

Востребованы и агентства с прозрачной для клиента технологией работы. Как говорит О. Мосяж, очень многое зависит от того, насколь­ко клиенто-ориентированный подход проповедует компания. Зачастую клиент не знает, как продвигается работа по его позиции, сколько было проведено интервью за неделю, почему не были представлены кандидаты, какую работу планирует выполнить агентство по его пози­ции в ближайшие дни. Создание агентства, технология работы кото­рого была бы понятна клиентам, вполне оправданно как на московском рынке, так и на региональных.

Прежде чем решать, стоит ли открывать свой бизнес по подбору персонала, нужно оценить свои силы. По статистике специализиро­ванных сайтов и газет, самыми востребованными на рынке труда сей­час являются финансисты. Но это не значит, что надо немедленно открывать кадровое агентство с соответствующей специализацией (если, конечно, вы не финансовый директор в прошлом). Мало кто из кадровых агентств, кстати, моделирует перспективный спрос. Рис­кованный бег впереди паровоза требует значительных капиталовло­жений и трезвого расчета. Как, впрочем, и в любом другом бизнесе.