Управление строительной компанией

Текучесть кадров

На Западе считается, что нормальный, естественный уровень текучести кадров составляет от 5 до 10%. Если текучесть кадров более 10%, ситуация рассматривается, как тревожная. В большинстве российских строительных компаний текучесть кадров превышает 20%, встречаются и цифры в 30 – 40%. Такое положение можно оценить только, как кадровую нестабильность.

Что такое высокая текучесть кадров? Во – первых, это снижение общей квалификации трудового коллектива, потому, что уходят, как правило, лучшие работники, а остаются невостребованные на рынке труда середняки. Во – вторых, это постоянные и высокие затраты времени и средств на подбор кадров. И самое главное, коллектив, где ежегодно меняется треть сотрудников, где все производственные и социально – психологические связи нестабильны, напряженны и переменчивы, просто не может быть экономически эффективным и высокопроизводительным. И уж тем более, здесь не приходится говорить о преданности фирме и воспитании корпоративного духа.

Мало кто будет спорить, что высокая текучесть кадров – это плохо. Возникает другой вопрос – как ее снизить и свести к минимуму. Прежде всего, нужно понимать, что ваша компания всего лишь маленький островок в безбрежном море, которое называется рынком труда. И если у Вас есть молодой, высококвалифицированный и перспективный сотрудник, то на него найдется немало охотников среди других работодателей.

Существует простая, но очень верная поговорка – «рыба ищет, где поглубже, а человек, где получше». Так, что Ваша задача предельно ясна – сделать так, чтобы «получше» было у Вас. А это значит, что у Вас достаточно высокий, конкурентоспособный уровень оплаты труда… Что у Вас есть четкая и понятная перспектива карьерного роста, есть возможности для повышения квалификации… Что сотрудник работает с современной техникой и в комфортных условиях, что ему предоставляется достаточный простор для творчества, что у него развернутый «социальный пакет» (медицинская страховка, льготный отдых и спортивно – оздоровительные услуги, дополнительное пенсионное обеспечение, льготы по приобретению жилья). И, наконец, очень важно, чтобы в вашей компании был здоровый коллектив и хороший морально – психологический климат.

Если все это есть, Вы можете быть спокойны, из такой фирмы никто по собственной воле не уйдет. Конечно, потребуются серьезные затраты, но тут уже Вам выбирать – стоит ли экономить на кадрах.

Еще одна причина текучести кадров – увольнение «нерадивых» сотрудников. Разумеется, от недисциплинированных и не справляющихся со своими обязанностями сотрудников необходимо избавляться, но надо понимать, что каждое такое увольнение – это, прежде всего, кадровая ошибка администрации. Зачем было принимать на работу бестолкового человека? Нет, он способный, но нерадивый? Но почему он стал нерадивым? Может быть, Вы ему слишком мало платите? Может быть, он не видит перспектив для роста? Может быть, вначале он очень старался, но это не было замечено? Одним словом, тут есть о чем подумать.

Существует довольно таки устойчивое заблуждение, что на западе люди «выкладываются на все 100%», потому что они боятся оказаться на улице. На самом деле, это совсем не так. Никогда, со времен египетских пирамид, кнут не был стимулом к продуктивному труду. Современное, высокотехнологичное производство требует спокойствия и уверенности в своих силах. Страх тут плохой помощник. Люди работают с максимальной отдачей только тогда, когда у них есть действенные материальные и моральные стимулы. Так, что «показательные» увольнения – это прямой путь к дезорганизации производства.

Конечно, бывают ситуации (например, значительное сокращение объемов подрядных работ), когда увольнений трудно избежать. Но и в этих кризисных ситуациях нужно стремиться к сохранению производственного коллектива, к минимизации кадровых потерь (прекращение приема новых работников, отмена сверхурочных работ, переход на неполный рабочий день, введение неоплачиваемых отпусков). Тяжелые времена пройдут, и ваша компания вновь будет работать в полную силу… Если Вы сохранили кадры.

В тех случаях, когда сокращения штатов не удается избежать, социально ответственная компания должна позаботиться о тех сотрудниках, с которыми она вынуждена расстаться (достойные выходные пособия, досрочный выход на пенсию, содействие в трудоустройстве увольняемых). На самом деле, это не благотворительность, а страховая составляющая «социального пакета», помогающая «сохранить лицо фирмы».