Управление строительной компанией

Подбор работников

Несмотря на все преимущества продвижения «своих» работников, в ряде случаев, приходится прибегать к внешнему рынку труда. Российские строительные Компании, как правило, Используют традиционные методы подбора кадров: рекомендации сотрудников фирмы, рекомендации партнеров по бизнесу, размещение объявлений в печати.

В то же время на Западе наиболее распространенным методом подбора работников (в особенности управленческого персонала) является сотрудничество со специализированными рекрутерскими агентствами (их называют «охотниками за головами»). Задача таких фирм (иногда их годовой оборот достигает миллиардов долларов) – поиск, выявление высококвалифицированных, перспективных менеджеров, неудовлетворенных условиями своей работы (недостаточно высокая зарплата, не устраивает содержание труда, нет реальных перспектив для профессионального роста).

Конечно, сотрудничество с рекрутерскими фирмами требует серьезных затрат (так, с США на подбор одного топ – менеджера затрачивается, в среднем, более 30 тысяч долларов), однако эти расходы вполне оправданы, поскольку, во – первых, значительно расширяется сфера поисков кандидатов на вакантные места (больше того, поиск приобретает качественно иной уровень – он становится целенаправленным и системным) и, во - вторых, рекрутерские агентства проводят большую черновую работу по предварительному отсеву претендентов (они выполняют профессиональное и психологическое тестирование, проверяют знание иностранных языков, навыки владения персональным компьютером, навыки деловой переписки).

В принципе, возможно два варианта сотрудничества с рекрутерскими агентствами.

1. Агентство по запросу заказчика предоставляет ему необходимую информацию о потенциальных кандидатах на вакантную должность из накопленной базы данных. На этом работа агентства заканчивается.

2. Агентство, на основе требований к претендентам, сформулированных заказчиком, проводит целенаправленный поиск и предварительный отбор кандидатов. Обычно заказчику, в итоге, представляют от 3 до 10 претендентов (в зависимости от полноты и точности запроса).

Второй вариант, конечно, более дорогостоящий, но вместе с тем, он дает гораздо больше шансов найти подходящего специалиста. Кроме того, агентство избавляет заказчика от трудоемких предквалификационных процедур. Разумеется, этот вариант эффективен только при условии, что требования заказчика сформулированы исчерпывающим образом и адекватно восприняты агентством. В противном случае, достаточно велика вероятность пропустить перспективного кандидата.

Нужно сказать, что метод подбора специалистов с использованием рекрутерских фирм приобретает все большую популярность на российском рынке труда. В Петербурге ежегодно уже делается около 3000 заказов на поиски необходимых работников, однако при этом более половины агентств подбирают только управленческий персонал среднего уровня.

К сожалению, за последние годы в Петербурге появилось много «пустых», малоквалифицированных и, зачастую, недобросовестных агентств по подбору кадров. Каковы отличительные признаки «серьезного» агентства? Во - первых, оно должно иметь солидный «послужной» список (ведущие фирмы выполняют более 100 заказов в год), во – вторых, уважающие себя агентства обязуются бесплатно заменить кандидата в течение испытательного срока, который может достигать 6 месяцев, а в случае неудачной замены – вернуть выплаченный заказчиком гонорар (обычно гонорар агентства составляет 20 – 25% от годового дохода привлекаемого сотрудника). Кстати говоря, разумно поставить размер гонорара агентства от времени, затраченного на поиски подходящего кандидата (чем быстрее будет замещена вакансия, тем меньше экономические потери заказчика).

На сегодняшний день в городе существует только одно агентство – «Петростимул», специализирующееся исключительно на подборе работников для строительных компаний. За год оно заполняет около 800 вакансий, в том числе 400 рабочих, 300 единиц среднего технического персонала и 100 руководящих работников. При необходимости, рабочие подбираются полностью укомплектованными бригадами. Агентство осуществляет серьезное профессиональное тестирование, проверяет рекомендации работников.

В настоящее время с рекрутерскими агентствами сотрудничает не более 50% строительных компаний, так что в этом направлении имеются значительные резервы.

Каждый человек – загадка, и это в полной мере относится к человеку, которого Вы нанимаете на работу. Итак, он пришел вовремя, минута в минуту, он широко улыбается, он много и увлекательно говорит о новых технологиях монолитного домостроения… Вы думаете, «да это просто находка» и без колебаний принимаете его на вакантное место. Проходит время и выясняется, что он постоянно опаздывает, что он не умеет ладить с людьми. Вдобавок он рассорился со старыми, проверенными поставщиками и «протащил» нового («конечно, дороговато, но зато качество!»). И это «качество» обязательно выйдет Вам боком… Разумеется, через два – три месяца Вам удастся избавится от этой «находки», но крови будет попорчено много.

Так может быть не надо жалеть времени на то, чтобы как следует проверить претендента. Ведь это человек, от которого во многом зависит Ваш бизнес. На западе это делается примерно следующим образом.

1. Вначале претендент на ответственную должность беседует с менеджером по кадрам (он должен хорошо разбираться в людях).

2. Затем следуют беседы кандидата с членами администрации фирмы с последующим обсуждением впечатлений о кандидате. Затем…

3. Беседа кандидата с главой фирмы по телефону.

4. Беседа кандидата с главой фирмы при личной встрече.

5. Беседа кандидата с главой фирмы в его (кандидата) доме, в присутствии жены и детей.

6. Беседа кандидата с главой фирмы в неформальной обстановке.

7. Сбор информации о кандидате из внешних источников.

8. Беседа кандидата с 2 – 3 бизнесменами, знакомыми главы фирмы.

9. Посещение кандидатом мастера (опытного специалиста) по профилю его будущей работы.

10. Посещение кандидатом консультанта по промышленной психологии (ряд американских компаний с согласия претендента используют «детектор лжи»).

Лично я устал от одного перечисления, а каково кандидату? Однако, через такое сито негодный специалист вряд ли проскочит.

Конечно, у нас другие традиции и другой менталитет. Большинство российских претендентов сойдут с круга еще на 3 – 4 этапе проверки. Тем не менее, три стадии испытаний, наш взгляд, совершенно необходимы.

1. Предварительная (но обстоятельная) беседа кандидата с руководителем отдела кадров (он должен хорошо разбираться в делах фирмы и быть хорошим психологом). Ряд бесперспективных кандидатов может быть отсеян уже на этом этапе.

2. Собеседование (в форме деловой игры) с членами конкурсной комиссии (в нее должны входить руководящие работники компании и будущие коллеги испытуемого по бизнесу (менеджеры одного с кандидатом уровня). В этой деловой игре целесообразно обкатать как типичные, рядовые производственные ситуации, с которыми столкнется претендент, так и экстремальные, внештатные ситуации. По результатам испытаний целесообразно выставить каждому претенденту усредненную балльную оценку (например, в баллах от 1 до 10). Это облегчит последующее сопоставление кандидатов.

3. Беседа претендента с непосредственным начальником или главой фирмы (для менеджеров высшего звена). В ходе беседы могут быть заданы следующие «базовые» вопросы:

Почему Вы оставили прежнюю работу? Что именно Вас не устраивало?

Почему Вы выбрали нашу компанию, что Вы о ней знаете?

Какого рода работа Вас больше привлекает?

Каковы Ваши цели, на какую карьеру Вы рассчитываете? Какую заработную плату Вы хотели бы получать?

Каковы Ваши увлечения вне работы? Расскажите о своей семье.

Основными задачами оценки претендента являются:

- оценка компетентности, умения разрешать нестандартные производственные задачи;

- оценка профессионального опыта, умения работать с людьми;

- оценка моральных качеств, порядочности, преданности фирме (в будущем).

Настораживающими фактами в поведении кандидата считаются:

- излишняя самоуверенность;

- неумение излагать свои мысли;

- отсутствие продуманного плана карьеры;

- недостаток искренности, «поддакивание», явное стремление понравится работодателю;

- завышенная самооценка, неадекватные запросы по заработной плате;

- стремление к самооправданию (во всех неудачах виновато бывшее начальство и бывшие коллеги).

В любом случае, даже при самом благоприятном впечатлении от претендента, очень полезна его оценка со стороны бывших коллег по работе (чтобы как следует узнать человека надо съесть тот самый «пуд соли»). Также абсолютно необходим достаточно продолжительный испытательный срок, позволяющий в реальной рабочей обстановке выявить все достоинства и недостатки нового работника.

Особое внимание на западе уделяется найму «ключевых специалистов» (например, директор филиала, директор по строительству, директор по персоналу), от которых во многом зависят те, или иные направления бизнеса. Здесь применяется особый подход. Во – первых, специалисты такого уровня наперечет, они у всех на виду, поэтому нет нужды прибегать к помощи рекрутерских агентств. Переговорами с «ключевыми специалистами» обычно занимается непосредственно глава фирмы. Заполучить такого менеджера считается большой удачей, важным событием в развитии компании.

«Ключевой специалист» получает право на формирование своей управленческой команды, в том числе и за счет привлечения сторонних специалистов (возможно из прежней фирмы). Здесь речь идет уже не об адаптации нового менеджера к коллективу, а, скорее об адаптации коллектива к «ключевому специалисту».

При найме рабочих эффективным методом является проведение пробных (испытательных) работ с оценкой их результатов линейными менеджерами (мастера, начальники участков) и наиболее опытными профессионалами из рабочих компании.