Управление строительной компанией

Планирование карьеры

В предыдущем разделе говорилось о том, что кандидатов на вакантные должности нужно искать, прежде всего, в своей компании. Однако, при этом возникает вопрос – а кого же именно «двинуть» наверх? Конечно, претенденты всегда есть, но… У Ивана Петровича маловато опыта, Петр Олегович отстал от жизни, его профессиональные знания сильно устарели, Лев Израилеевич всем хорош, но здоровье слабовато (все выходные проводит у телевизора в теплых тапочках), Леонид Измайлович здоров, как бык, но не умеет ладить с людьми, и так до бесконечности…

В результате уставшее от споров руководство выбирает Петра Олеговича – может, он звезд с неба не хватает, зато надежен и послушен, спорить не будет. И вообще, «старый конь борозды не портит». Остальные претенденты разочарованы и подавлены – когда еще им представится другой шанс на повышение. Некоторые начинают посматривать на сторону – возможно, там их оценят по достоинству.

А ведь все может быть по другому. Представим себе, что каждый специалист - управленец ежегодно проходит аттестацию, в которой участвуют и руководители, и подчиненные, и коллеги. Оценка проводится по основным критериям, отражающим эффективность работы и потенциал сотрудника.

1. Профессионализм, компетентность.

2. Организаторские способности, умение работать с людьми.

3. Инициативность, креативность (творческое начало), способность решать нестандартные задачи.

4. Дисциплина, ответственность, преданность фирме.

5. Здоровье, работоспособность.

Примечание. Разумеется, этот перечень может быть изменен и продолжен в соответствии со спецификой фирмы и вакантной должности.

По каждому из критериев экспертами проставляются балльные оценки от 1 до 10. В результате, выводится итоговый средневзвешенный рейтинг оцениваемого специалиста. Веса критериев должны отражать их значимость для комплексной оценки эффективности работника.

А дальше все просто, прозрачно и понятно. Если специалист получил оценку ниже 5 баллов, нужно подумать о его соответствии занимаемой должности (разумеется здесь не идет речь о сотрудниках старшего поколения, которые иногда уже просто не могут работать, как раньше). Если рейтинг от 5 до 8 баллов, значит специалист вполне соответствует занимаемой должности, но о повышении думать еще рано. Если же рейтинг специалиста больше 8 баллов – он явный кандидат на повышение.

Важно отметить, что повышение вовсе не обязательно означает переход на следующий уровень управленческой иерархии. На каждой позиции целесообразно ввести, по крайней мере, три градации (например, бригадир третьего, второго и первого класса и так далее). При таком подходе, у работника впереди будет не менее 10 ступеней карьеры, он постоянно находится в движении, развитии. У него всегда есть стимул к эффективной работе. Даже если работник не стремится продвинуться на следующий управленческий уровень (не чувствует сил и способностей, преобладают «некарьерные интересы»), он все равно будет стремиться к «первому классу». И уж во всяком случае, не захочет пойти на понижение.

Ежегодная аттестация должна стать основой планирования карьеры работников. Петр Олегович, получив свои три балла за компетентность, надолго забросит детективы и засядет за специальную литературу. А руководство поможет ему и отправит на курсы повышения квалификации. Леонид Измайлович всерьез возьмется за Дейла Карнеги. Лев Израилеевич сменит теплые тапочки на кроссовки и будет целыми днями «наматывать круги» в соседнем парке. А если у него серьезные проблемы со здоровьем, фирма должна помочь с лечением. Хуже всего Ивану, но ведь молодость – это единственный недостаток, который быстро проходит. Кроме того, его можно временно перевести в смежный отдел, можно послать на стажировку в Японию…

Конечно, не нужно доходить до «аттестационного абсурда». Что такое «финансовый директор второй категории»? Непонятно. Надо ли его аттестовать? Наверное, не надо. Не тот уровень. Если не справляется, придется искать другого. Кроме того, результаты аттестации целесообразно доводить только до аттестуемого и до руководства (отдела кадров). Коллегам совсем не обязательно знать о недостаточной компетентности Петра Олеговича или слабом здоровье Льва Израилевича.

Система ежегодной аттестации должна распространяться и на рабочих. Здесь можно предложить следующие основные критерии.

1. Качество работы.

2. Производительность.

3. Инициативность.

4. Исполнительность, дисциплина.

Для рабочих целесообразно ввести не менее 10 разрядов, чтобы они имели возможность каждые три – четыре года передвигаться на следующую квалификационную ступень с соответствующим повышением оплаты труда. В аттестации могут участвовать мастера (прорабы), начальник участка и товарищи по работе. Гласность результатов, в этом случае, наверное, не помешает.

Следует отметить, что в ряде российских строительных компаний система регулярной аттестации кадров уже внедрена и приносит хорошие плоды.