Инструменты развития бизнеса

ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА С ПОМОЩЬЮ ВНЕШНИХ КОНСУЛЬТАНТОВ

Успешность деятельности любой организации зависит от многочисленных факторов, в том числе от работающих в ней людей. От того, насколько пра­вильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы.

Но еще до того, как организовывать и обучать сотрудников, их надо подобрать. Или найти, если речь идет о ключевых фигурах и редких специалистах.

Как это сделать? Первый путь — это опора на внутренние резервы, которые, вполне вероятно, могут существовать в самой организации. Второй путь — са­мостоятельные действия по поиску или подбору. Можно попытаться найти персонал через родственников и знакомых. Можно оттолкнуться от предложе­ния рабочей силы на рынке, то есть проанализировать объявления желающих найти или сменить работу, которыми изобилуют многочисленные специализи­рованные издания и Интернет. Наконец, можно опубликовать собственное объявление и затем заняться отбором лучших кандидатов из числа тех, кто на него откликнулся.

Третий путь — организация работы по комплектованию штата сотрудников с помощью профессионалов — консультантов по подбору или поиску персона­ла. Поскольку речь в данной статье идет об использовании внешних консал­тинговых услуг, рассмотрим подробно именно этот путь.

Спектр консалтинговых услуг, непосредственно и опосредованно связанных с деятельностью по поиску и подбору персонала, предлагаемых на современном рынке, весьма широк и разнообразен. В него, в частности, входят:

• Executive Search[8]

• Подбор персонала (Recruitment)

• Временное замещение сотрудника (Temporary placement)

• Консультационный и организационный сервис, предлагающий по­мощь в трудоустройстве сокращенного персонала (Outplacement)

• Психологическое тестирование и оценка персонала (Psychometric testing and evaluation)

• Консультирование по вопросам карьеры (Career Consulting)

• Консультации по вопросам стимулирования и материального кон­сультирования (Compensation Consulting)

• Обзора рынка зарплат (Salary Surveys)

• Помощь клиентам в ведении зарплат и других выплат сотрудникам, исчисление налогов и так далее (Payroll)

• Консультации по вопросам корпоративной культуры, философии и этики (Corporate Culture)

• Аудит стратегии и перспектив развития компании (Strategic Audit)

• Аудит организационной структуры компании и системы управления (Structural and Organizational Audit)

• Аудит высшего и среднего управленческого персонала (Management Audit)

• Консультации по трудовому законодательству (Labor Regulation Consulting)

• Выносная кадровая служба

• Платные рекомендации людям, ищущим работу

Поскольку подробное рассмотрение всех этих видов деятельности заняло бы слишком много места, условимся под консалтинговыми услугами по поиску и подбору персонала, рассматриваемыми в данной статье, понимать две базовые услуги, родственные по характеру, но различающиеся по технологии — Executive Search, то есть поиск управленцев высшего звена и редких специали­стов, и рекрутмент, то есть подбор управленцев низшего и среднего звеньев, а также квалифицированных исполнителей и специалистов.

Консалтинговые услуги по поиску и подбору персонала зародились в США и Западной Европе и окончательно сформировались как самостоятельная от­расль кадрового консалтинга после Второй мировой войны. Их становлению и бурному развитию способствовали три основных фактора.

Во-первых, повышение роли человеческих ресурсов в развитии экономики в целом и в обеспечении конкурентоспособности каждого отдельного предприя­тия в частности. Действительно, в связи с развитием техники и технологиза - цией производства для выполнения работы, требовавшей ранее многочислен­ной неквалифицированной рабочей силы, понадобилось ограниченное число высококвалифицированных специалистов. Во-вторых, значительно возросла роль ключевых сотрудников, способных генерировать идеи, грамотно органи­зовывать производство и управлять им. По сути, образовалась прямая зависи­мость: предприятие, отрасль или даже целая страна развиваются тем успеш­нее, чем выше там степень концентрации "светлых умов". Наконец, в-третьих, возымел свой эффект элементарный экономический подсчет, который явно свидетельствовал о том, что обращаться за периодически требующимися услу­гами рекрутеров дешевле, нежели постоянно содержать большой штат кадро­виков.

В настоящее время объем мирового рынка услуг в области рекрутмента исчис­ляется сотнями миллиардов долларов, в области Executive Search — десятками миллиардов. Целый ряд ведущих компаний имеют обороты свыше 1 миллиарда долларов и некоторые из них (например, Manpower и Kelly) входят в число 500 крупнейших компаний мира (500 Fortune).

В России консалтинговые услуги по поиску и подбору персонала появились в начале 90-х годов, что связано в первую очередь с первыми шагами активного освоения иностранным капиталом российского рынка и развитием в нашей стране частного предпринимательства. Вполне естественно, что на первых по­рах потребителями, как, собственно, и провайдерами, этих услуг были пред­ставительства инофирм, но очень скоро их примеру последовали совместные предприятия, затем российские юридические лица со 100%-ным иностранным капиталом и российские дистрибьютеры по оптовым продажам товаров народ­ного потребления и, наконец, частные предприятия сугубо отечественного происхождения, включая производственные.

Кардинально изменились и провайдеры консалтинговых услуг по поиску и подбору персонала. К 1999 году количество российских рекрутинговых агентств значительно, на порядок превзошло западных представителей этого бизнеса, хотя в области Executive Search "иностранцы" по-прежнему численно превосходили своих коллег. По данным всероссийской Ассоциации консуль­тантов по подбору персонала (АКПП) на 2000 год, в России действует около 500 рекрутинговых агентств, из которых свыше половины — в Москве. Ино­странного происхождения из них — не более 30.

Получив общее представление о месте и роли консалтинговых услуг по поис­ку и подбору персонала в мире и в России, перейдем теперь к содержательной стороне дела. Что же представляют собой эти услуги? Из каких компонентов складываются?

Как ни странно это звучит, наиболее близким эквивалентом профессии рекру - тера является сваха. Ведь если вдуматься, ее работа заключается в том, чтобы: а) досконально выяснить у клиента (заказчика или заказчицы) пожелания от­носительно идеальной невесты (жениха); б) найти таковую особу методом от­бора из энного количества кандидатур, а в случае отсутствия "идеала" угово­рить заказчика изменить свои требования; в) убедить потенциальную невесту (жениха) в преимуществах альянса со своим клиентом; г) взять на себя роль посредника-конфидента в чрезвычайно деликатном деле знакомства и даль­нейшего развития отношений; д) способствовать тому, чтобы после свадьбы новобрачные успешно преодолели наиболее сложный период притирки друг к другу. Именно за весь этот объем работы и ответственности сваха получает свой гонорар. В случае неудачи ее заставляют либо заново (и бесплатно) про­делать весь цикл, либо вернуть деньги, после чего неудовлетворенный заказ­чик скорее всего обратится к услугам другой свахи.

Работа рекрутера действительно очень напоминает работу такой свахи. Если суммировать качества, которыми должен обладать консультант по поиску и подбору персонала, этот специалист должен выглядеть следующим образом (в идеале, конечно):

• Глубокий исследователь рынка труда, досконально знающий его структуру, конъюнктуру, динамику развития, имеющий обширные личные связи и разбирающийся в специфике профессий, по которым он ведет подбор.

• Превосходный психолог, способный к экспресс-анализу обеих сто­рон — работодателя и кандидата — с точки зрения их совместимос­ти и вероятности "продажи" друг другу. (Следует особо подчерк­нуть, что чрезмерное увлечение фундаментальной психологией, ко­торое иногда проявляют рекрутеры-психологи по образованию, за­частую приводит к негативному результату: пытаясь разобраться в глубинных мотивах одной или другой стороны, рекрутер поневоле утрачивает способность к адекватности оценок и упускает из виду цель своей работы — решение кадровых проблем клиента. В резуль­тате вместо компетентной оценки профессиональных качеств кан­дидата получается нечто вроде: "Он недостаточно хорошо владеет английским, потому что у него было тяжелое детство". (Разумеется, речь идет о фундаментальном психологическом образовании, а не о специальной психологической подготовке, которая безусловно важ­на для консультанта.)

• Отличный продавец и переговорщик, способный эффективно подвес­ти работодателя и кандидата к тому, чтобы они выработали взаимо­приемлемые требования, а если требуется, то и компромиссы для своих будущих отношений. Одновременно рекрутер должен уметь убедительно "продавать" заказчику и свои услуги в целом, и ото­бранных им кандидатов.

• Внимательный слушатель, который внушает доверие обеим сторо­нам, а также хранитель конфиденциальности информации. Работо­датель доверяет рекрутеру многие секреты своего бизнеса, канди­дат — деликатные подробности своей биографии. Последнее, кста­ти, уподобляет рекрутера священнику-исповеднику, и поэтому он должен уметь сбрасывать с себя груз негативных эмоций и личной информации других людей.

• Великий коммуникатор, легко располагающий к себе людей и уста­навливающий с ними доверительные отношения.

• Всесторонне образованная, зрелая личность. Чем выше уровень об­разования, тем выше уровень позиций, которые рекрутер способен закрыть, тем шире диапазон его деятельности и профессиональных возможностей. В идеале рекрутеру неплохо иметь за плечами опыт работы в какой-либо организации кроме рекрутерской — это дает более глубокое понимание элементов развития организации и ее корпоративной культуры. Так же как возрастная зрелость позволяет более адекватно оценивать личностные особенности, мотивы, инте­ресы и поведение людей, так и любому консультанту, рекрутеру, особенно в области Executive Search, "не мешает пара седых волос".

• Азартный и расчетливый игрок, обладающий "инстинктом охотни­ка". Подобно труду охотника, терпеливо выслеживающего свою до­бычу и затем поражающего ее, труд рекрутера оценивается по ко­нечному конкретному результату. Более того, профессиональная по­говорка гласит, что с точки зрения клиента рекрутер настолько хо­рош, насколько успешно сработал в последний раз (то есть былые заслуги не в счет). Это заставляет постоянно находиться в тонусе, в состоянии охоты...

Можно было бы продолжить перечень качеств, необходимых хорошему рекру - теру. Но, подытоживая сказанное, отметим, на наш взгляд, самое главное каче­ство, без которого лучше не идти в эту профессию: рекрутер должен быть при­рожденным человеколюбом, получать удовольствие от общения с различны­ми людьми, зачастую в невероятно интенсивном режиме, переключаясь с од­ного проекта на другой, решая несколько задач одновременно. Иначе может наступить быстрое истощение и в конечном итоге он будет вынужден отка­заться от этой интересной профессии.

Обрисовав таким образом идеального рекрутера (на практике, конечно же, все бывает одновременно и проще, и разнообразнее), перейдем к описанию содер­жания его работы. Начнем с рекрутмента как наиболее широко распростра­ненного, а следовательно, и более известного вида деятельности.