ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ
Общие начала трудового законодательства
Индивидуальная предпринимательская деятельность может осуществляться двумя способами: с привлечением и без привлечения наемного труда. Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., признал индивидуального предпринимателя в качестве стороны трудовых отношений работодателем, установив для него особые, более строгие правила. В то же время к деятельности частных предпринимателей как работодателей применимы и общие правила, установленные Трудовым кодексом РФ.
Первоначально необходимо определить основные понятия, применяемые в трудовых отношениях.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.
Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;
5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
В исключительных случаях допускается привлечение работника к сверхурочным работам, под которыми понимается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания. Работник имеет право на ежегодный отпуск в установленный срок с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного отпуска не менее 28 календарных дней.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Важным в трудовых правоотношениях является вопрос оплаты труда. В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
По рассматриваемому вопросу имеется обширная судебная практика. Так, например, по материалам одного из дел инженер-исследователь III категории Щ. обратился в суд с иском к Институту о взыскании заработной платы, сославшись на то, что его труд оплачивался не в соответствии с квалификацией. В частности, работникам, занимающим аналогичные должности, установлен оклад в сумме 1235 руб., тогда как ему оставлен на прежнем уровне - 620 руб. Разница в окладах, как он считает, подлежит взысканию в его пользу в сумме 11 073 руб. Ответчик иск не признал по тем мотивам, что истцу выплачивалась заработная плата с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда. Решением Московского городского суда в пользу истца взыскано 4182 руб., в остальной части иска отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 8 декабря 1992 г. решение суда оставила без изменения, указав следующее. Как видно из дела, приказом администрации Института с 1 марта 1992 г. повышены должностные оклады работникам Института, в том числе инженерам-исследователям III категории до 1235 руб., за исключением Щ., который подлежал высвобождению по сокращению штата, и лиц, достигших пенсионного возраста. Московский городской суд правильно исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением законодательства.
Выполняемая истцом работа для оплаты отнесена к соответствующей тарифно-квалификационной группе (инженеров-исследователей III категории), и поэтому истец имел право на получение заработной платы, которая установлена для данной квалификационной группы. Минимальный размер окладов этой категории работников составлял 1235 руб. За период с 1 марта 1992 г. по день увольнения (1 июня 1992 г.) истец имел право на разницу в заработке (с учетом инфляции) в сумме 4182 руб. Таким образом, вывод суда следующий: труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией, с учетом ставок оплаты, установленных работодателем для данной квалификационной группы.
Важной обязанностью работодателя является своевременная выплата заработной платы. Согласно ст. 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
Сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
Работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Каждый час работы в ночное время также оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.
Раздел VII Трудового кодекса РФ содержит важные положения о гарантиях и компенсациях работнику. Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83); отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).
Трудовым кодексом РФ предусмотрены и другие гарантии и компенсации работникам при направлении их в служебные командировки, выполнении государственных и общественных обязанностей, обучении, временной нетрудоспособности и др. (гл. 24 - 26, 28).
На практике большое распространение получила оплата проездных билетов работникам их работодателем как одна из разновидностей компенсаций. Данная практика породила ряд вопросов по организации налогового учета расходов на проездные билеты. В соответствии с рекомендациями специалистов МНС России <*>, оплаченные проездные билеты нужно разделять на те, которые приобретены для работников, чья работа носит разъездной характер, и на приобретенные для других сотрудников. Именно от этого фактора будет зависеть налогообложение расходов на покупку проездных.
--------------------------------
<*> См.: Ларичев А. Ю. Проездные билеты для работников // Учет. Налоги. Право. 2003. N 4, с декабря.
Трудовой кодекс не требует от работодателя оплачивать проезд работника. А значит, в общем случае со стоимости проездных билетов нужно удерживать налог на доходы физических лиц. Однако стоимость проездных билетов может и не облагаться налогом на доходы физических лиц. Для этого у работодателя должны быть в наличии документы, подтверждающие оплату проезда (билеты), и разъездные ведомости маршрутов следования сотрудников. В этом случае оплату проездных билетов можно рассматривать не как компенсацию, а как расходы, связанные с производством.
В ходе трудовых отношений возможны случаи причинения сторонами договора ущерба другой стороне. В Трудовом кодексе РФ содержатся положения, регулирующие материальную ответственность сторон трудового договора. Так, по ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. В то же время в определенных случаях на работника возлагается обязанность возместить причиненный ущерб в полном размере:
Когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
Умышленного причинения ущерба;
Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Статья 244 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения письменных договоров о полной индивидуальной материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества. Такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Следует отметить, что индивидуальные предприниматели вправе заключать не только трудовые договоры, но и гражданско-правовые. В связи с тем, что, заключив трудовой договор, предприниматель приобретает множество обязанностей (например, предоставить работнику отпуск, предусмотренные законодательством гарантии и компенсации), заключение гражданско-правовых договоров индивидуальными предпринимателями становится все более популярным.
Преимущества для заказчика обусловлены тем, что гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах. По такому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Из этого следует, что работник сам организует процесс своей работы. Поэтому фиксированный рабочий день в данном случае не устанавливается. Работник может работать один день в неделю или семь дней в неделю - главное, чтобы к оговоренному в договоре сроку работа была выполнена. Оплата труда также производится исключительно за результат. Соответственно, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно. Причем размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к минимальному размеру оплаты труда не привязан. Кроме того, занятым по гражданским договорам не надо предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т. п.
К недостаткам гражданско-правовых договоров относится дополнительное оформление в виде актов приемки-передачи работ (услуг), документов, подтверждающих оплату и др. Помимо этого, работодателя, выбравшего для оформления работников гражданско-правовой договор, подстерегает опасность в виде признания заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым. Так, в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Обратиться в суд может как трудинспекция, так и сам работник. Ведь формально по гражданско-правовому договору работа направлена на систематическое получение прибыли от выполнения работ или оказания услуг и полностью соответствует определению предпринимательской деятельности, данному в ст. 2 Гражданского кодекса РФ. Соответственно, налоговый орган может потребовать постановки на учет, подачи налоговых деклараций. Учитывая, что работник этого не делал, его могут и оштрафовать. Следовательно, в такой ситуации работнику выгоднее обратиться в суд, чтобы его договор признали трудовым. А если суд признает, что заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется предоставить работнику все льготы, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе недоплаченные суммы-отпускные, суммы по больничным листам, командировочные расходы и прочее.
