Управление рестораном

Тесты на профессиональную пригодность

Такие отборочные тесты проводят, чтобы составить объективное представление о способностях, возможностях и личности кандидата на место. Это особенно важно в ресторанном бизнесе, где есть открытый доступ к наличным деньгам в кассе и к продуктам питания и, следовательно, потенциальные проблемы с воровством работников. Кроме того, многие должности предполагают непосредственный контакт с клиентами, поэтому брать на них можно только людей коммуника­бельных, общительных и приветливых. Как утверждают многие, профессиональ­но составленные тесты позволяют выявить работников, обладающих умениями и личностными качествами, более всего подходящими к конкретной должности.

В США применение тестов на профессиональную пригодность регламентиро­вано законодательством на трех уровнях, во избежание дискриминации:

федеральный уровень — большинство законодательных положений вклю­чены в ст. VII Закона «О гражданских правах» 1964 г. и связанных с ними норм и правил Комиссии по вопросу равных возможностей трудоустройст­ва (EEOC). В частности, в 1978 г. вышла «Единая инструкция по отбору наемных работников» (Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, UGESP), распоряжение правительственных структур, ответственных за управление персоналом, работающим на федеральные структуры;

уровень штатов — законы штатов в принципе следуют в фарватере феде­ральных распоряжений, но могут также содержать и другие, более строгие требования;

профессиональный уровень — стандарты устанавливаются Американской психологической ассоциацией (American Psychological Association), На­циональной ассоциацией управления персоналом (National Personnel Association), Американской ассоциацией консультирования (American Counseling Association, ACA), Американской ассоциацией менеджмента (American Management Association).

Все эти законы и нормативные акты призваны оградить соискателей от дис­криминации любого рода, несправедливой, пристрастной оценки их возможно­стей и безосновательного отклонения их кандидатур.

Чтобы тест принес реальную пользу, он должен удовлетворять следующим критериям:

чувствительности — результаты теста должны отражать различия между людьми, выделять тех, кто обладает требуемыми характеристиками, и от­сеивать неподходящих;

унифицированности, что позволило бы выявить контрольные показатели небольшой, но представительной выборки людей, с которыми будут со­поставляться показатели соискателя;

надежности и безотказности, чтобы результаты всегда были последова­тельны, без сбоев;

валидности — тест должен измерять именно те характеристики, для изме­рения которых предназначен.

Тест может иметь диагностическую валидность или прогностическую. Для ус­тановления диагностической валидности тест предлагают выполнить существую­щим работникам и фиксируют их результаты. Затем оценивают и фиксируют эф­фективность их работы. Затем результаты теста каждого работника сопоставляют с его эффективностью и определяют, имеется ли между этими данными какая - нибудь взаимосвязь. Если таковая имеется, значит, можно сделать вывод, что ра­ботник, результаты теста которого положительны, эффективно выполняет свою работу. Обратное также верно — соискатель с хорошими результатами теста будет и хорошим работником.

Прогностическую валидность теста определяют так: соискателям дают запол­нить тест и фиксируют результаты. Правда, они не используются для принятия решения о найме, для этого применяют другие подходы. По прошествии некото­рого времени оценивают трудовую эффективность принятых соискателей (кото­рые проходили тест), после чего определяют, имеется ли существенная взаимо­связь между результатами теста и результативностью работы. Если да, значит, тест обладает прогностической валидностью и может использоваться в будущем для прогнозирования успешности соискателя.

Существует ряд тестов на честность. И хотя их результаты порой бывают про­тиворечивы, Американская психологическая ассоциация поддерживает их, указы­вая, что факты по большей части подтверждают действенность некоторых тестов. В целом тесты на честность тем более действенны, чем больше соответствуют четырем вышеназванным критериям.

Национальный рынок тестов на честность практически монополизирован тремя ведущими игроками — компаниями Reid Psychological Systems, London House и Stanton. На них приходится около 70% рынка, они располагают самой мощной исследовательской базой. Reid Psychological Systems, например, заявляет, что коэффициент надежности ее тестов по последовательности результатов со­ставляет 0,90, а по повторяемости результата тестирования одного и того же ин­дивидуума — 0,78. Диагностическая валидность тестов этой компании по резуль­татам четырех исследований составляет 0,43 (два раза), 0,62 и 0,39. Эти показате­ли выгодно отличаются от средних показателей валидности, полученных в ре­зультате нескольких тысяч исследований тестов на личные качества и состав­ляющих 0,30. Не менее впечатляющи и показатели прогностической валидности.

Согласно мнению Reid, таким качеством, как честность, обладают индиви­дуумы, которые35:

ценят собственную Я-концепцию (целостные представления о себе как о личности, биологическом организме, члене общества, работнике, профес­сионале и т. д.);

ценят честность в своих друзьях и коллегах;

избегают представлять себе ситуации, в которых лгут, воруют или неподо­бающе ведут себя;

готовы наказать других или самих себя за нарушение принятых общест­вом норм честного поведения.

Помимо тестов, выявляющих установки на честность, пользу представляет и ряд других, в том числе выявляющих:

склонность к употреблению наркотических средств;

анамнез (историю) употребления наркотиков;

способности к эффективным продажам;

возможное отношение к клиентам, обходительность;

математические способности, обращение с цифрами;

особенности социального поведения;

полученное образование и опыт трудовой деятельности.

Программа комплексного тестирования на честность Hire Assist, например, позволяет получить следующую информацию о соискателе:

честность — отношение к воровству;

честность и соблюдение трудовой этики;

склонность к спиртному и наркотикам;

готовность получать указания и следовать им;

предрасположенность к впадению в состояние ярости, гневливость.

Управление рестораном

Как выбрать оборудование для кафе?

Ресторанный бизнес, организация сети общественного питания – весьма прибыльное дело. Услуги кафе и ресторанов пользуются большим спросом. Ведь никто никогда не откажется от горячего и вкусного свежеприготовленного ужина. Он так …

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ САНИТАРИИ Заболевания пищевого происхождения

По данным Центра по контролю и профилактике заболеваний (Center for Disease Control, CDC — подразделение Министерства здравоохранения и социальных услуг США), возникновение пищевых заболеваний обусловлено следующими факторами6 (обратите внимание, что …

Как повысить отражаемую В балансе величину потока денежных средств, не увеличивая объем продаж

Цель изучения. Определить соответствующие финансовые коэффици­енты для расчетов при анализе балансового отчета. Можно улучшить балансовый показатель денежного потока и не наращивая объема продаж. Приведем несколько дельных советов. Сосредоточиться на повышении …

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 050 512 11 94 — гл. инженер-менеджер (продажи всего оборудования)

+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи новинок
e-mail: msd@msd.com.ua
Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Партнеры МСД

Контакты для заказов шлакоблочного оборудования:

+38 096 992 9559 Инна (вайбер, вацап, телеграм)
Эл. почта: inna@msd.com.ua