Управление рестораном

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Роль менеджеров

У менеджеров нет возможности напрямую мотивировать своих работников, по­тому что мотивы — это внутренние побуждения, импульсы или намерения инди­вида. В то же время обязанность менеджера — создать в рабочей среде климат, который мотивирует работников к результативной деятельности. Однако иссле­дования показали, что климат, который создает в рабочей среде руководство, не обеспечивает желаемого поведения работников. После того как в ряде ресторанов в течение целого года проводили исследования, выявилась любопытная картина: некоторая часть респондентов демонстрирует, по их собственному утверждению, следующие особенности поведения на рабочих местах1:

44% сознательно игнорируют установленные правила обращения с пище­выми продуктами;

37% насмехаются над произношением своих коллег или клиентов;

31% сознательно подают клиентам неправильно или плохо приготовлен­ную пищу;

26% дотрагиваются до своих коллег в манере, которую можно счесть сек­суальным поползновением;

24% принимают запрещенные медицинские препараты прямо перед выхо­дом на работу;

22% называют кого-то их своих коллег обидной кличкой;

21% видят, что кто-то из коллег ворует из кассы деньги, но не сообщают об этом;

13% сознательно создают другим препятствия в выполнении их работы;

12% намеренно заражают подаваемую клиентам пищу в процессе ее при­готовления или подачи;

10% сознательно подают клиентам зараженную или испорченную пищу.

Многие менеджеры утверждают, что мотивировать работников — вовсе не их

Обязанность. По их мнению, работники сами несут ответственность за то, чтобы приспособиться к требованиям компании. А если не могут — пожалуйте на вы­ход, вы уволены. С экономической точки зрения такой подход следует признать дурным управлением. Произвол и отсутствие гибкости в отношении к персоналу неизбежно обернутся ростом текучести кадров, потому что все большее число работников не пожелает мириться с таким отношением. Но даже если они решат остаться, велика вероятность, что работать они станут непродуктивно, будут до­пускать прогулы и всячески пытаться мстить компании за плохое отношение.

Когда индивид поступает на работу, предполагается, что он заключает с ком­панией-работодателем контракт, подразумеваемый, а часто и в формальном виде. Индивид предлагает свой труд и свое время взамен за плату; компания со своей стороны обеспечивает ему гарантию рабочего места за то, что он соглашается работать у нее.

Конечно, каждый работник — личность со своими запросами и особенностя­ми, однако компания не может угодить каждому работнику. Должна существо­вать здравая середина между требованиями компании и запросами работника — соглашение достаточно гибкое, чтобы учитывать потребности работника, но вме­сте с тем обеспечивать эффективную работу предприятия питания. Работник со своей стороны должен пожертвовать частью своей независимости и удовлетворе­нием некоторых из своих потребностей ради благополучия компании. В этом контексте на первый план выходит понимание стимулов, которые мотивируют работников действовать эффективно на рабочем месте.