Тренинг и консалтинг

"ПОСПОРИЛИ ФИЗИОЛОГ С ГИСТОЛОГОМ…&quot

Физиолог: Функция печени — вырабатывать желчь. Гистолог: Ну что Вы, коллега! Печень состоит из та­ких-то и таких-то клеток и тканей!

Студенческая прибаутка

Компания "А Капелла" (PR и консалтинг) получила от директора по персоналу одной из крупных западных компаний, успешно оперирующей в России и име­ющей московский и региональные офисы (обозначим ее "X"), предложение о встрече, чтобы обсудить возможный заказ на team-building управленческой команды. (Английское выражение team-building сейчас нередко используется без перевода, поскольку в русском языке нет краткого выражения, обозначаю­щего широкий комплекс "мероприятий", направленных на повышение эффек­тивности и слаженности деятельности, сплоченности, улучшение психологи­ческих характеристик взаимодействия в команде, повышение ее творческого потенциала и т. д.).

Для уточнения запроса было проведено две встречи — с директором по персо­налу и генеральным директором "X". На встречах выяснилось, что в течение предыдущего года управленческое звено компании переживало трудные вре­мена — развивался внутренний конфликт с подключением зарубежной штаб - квартиры, завершившийся определенными кадровыми перестановками и сме­ной генерального директора. Последствия этой ситуации продолжали сказы­ваться на функционировании управленческой команды — взаимодействии ди­рекции, руководителей подразделений московского офиса, управляющих реги­ональных представительств по продажам.

По мнению директора по персоналу и генерального директора, наиболее про­блемными точками взаимодействия и отношений в команде были:

• низкий уровень доверия между членами команды, недостаточная ко - оперативность;

• напряженность в отношениях между иностранными (expatriates) и российскими менеджерами;

• взаимные недовольства в отношениях "регион — московский офис" (во многом схожие со стандартным конфликтом "sales — marketing", когда "текст" первых мог бы звучать так: "Вы нам только указывае­те, хотя не знаете и не желаете знать ситуацию на местах, а мы здесь прекрасно ориентируемся и вообще являемся теми, кто прино­сит реальные деньги компании", а кроме того, "Вы не видите ситуа­ции целиком, мы владеем всей информацией и можем выстроить долговременную стратегию. Ваша работа — это работа на себя, в первую очередь на собственные интересы, а мы выступаем в инте­ресах компании в целом");

• слабое горизонтальное взаимодействие между региональными ме­неджерами;

• недостаточная инициативность менеджеров (претензии со стороны expatriates российским членам команды);

• некоторые члены команды являются эмоциональными раздражите­лями для остальных;

• сбои в информационном обмене (информация задерживается и ис­кажается).

Запрос звучал следующим образом: "Провести выездную team-building сессию (тренинг), которая помогла бы улучшить командное взаимодействие, в том числе за счет если не решения, то ослабления означенных проблем".

В результате переговоров был сделан заказ, зафиксированный в форме "трех­ступенчатого" контракта:

1. Диагностический этап: консультанты фирмы "А Cappella" проводят подробные конфиденциальные интервью с менеджерами — членами управленческой команды (включая генерального директора), выяв­ляя их видение ситуации, в том числе по параметрам, высказанным генеральным директором и директором по персоналу.

2. Анализ и обобщение данных, полученных в интервью. Результат в обезличенном и обобщенном виде (соблюдение требования конфи­денциальности) обсуждается консультантами, генеральным директо­ром и директором по персоналу. Консультанты предлагают свои ва­рианты работы с выявленными проблемами. Цель такой работы — team-building, однако не обязательно это будет тренинговая сессия, или же только тренинговой сессии может оказаться недостаточно. Согласуется содержание и план дальнейшей работы.

3. Этап реализации намеченной на втором этапе работы по team - building.

Сразу скажем, что в результате проведения диагностики был спланирован ком­плекс активных действий, включающий в себя и выездную четырехдневную сессию по team-building, и мониторинг командного взаимодействия, и индиви­дуальное консультирование (coaching) генерального директора и директора по персоналу.

В проводимых диагностических интервью с членами управленческой команды "X" им среди прочего предлагалось представить команду метафорически (дать свободную метафору): "Можете ли вы дать какой-то метафорический образ ва­шей команды? Что она собой напоминает? С чем вы могли бы ее сравнить?"

Были получены следующие метафоры:

A. Корейский автомобиль "Хюндаи" — внешний вид замечательный, все вроде на месте, но качество отнюдь не немецкое.

B. Сообщество высокоорганизованных насекомых, муравейник. При внешней разлаженности действий получается какой-то результат. Каждый муравей мо­жет думать свое, все что угодно, но ходит по той тропе и делает то, что пред­писано организацией. Иначе будет уничтожен.

C. Больной, перенесший тяжелую операцию. Лежит в постели и ждет выздо­ровления или когда придет доктор.

D. Группа беспризорников-подростков. Потенциально умеют много, но нет дома, взглядов на жизнь, линии поведения, нет опоры ни на кого. Так, бродят. Им нужно выживать. Они оторваны от взрослого обеспеченного мира, где взрослые знают, что хотеть и как этого добиваться.

E. Цирковой спектакль или гала-концерт: у каждого свой номер, свое шоу.

F. Молодой пес, полный энтузиазма, нуждающийся в руководстве.

G. Футбольная команда "Ливерпуль". Раньше она была очень успешной — у нее был "сильный стиль", не было особо выдающихся "звезд", но каждый вы­полнял свою работу. Сейчас это команда "звезд" и она пошла вниз. Наша ко­манда — "парад звезд", где некоторые просто не мотивированы играть.

H. Все хотят как лучше, а получается как всегда.

I. Корабль. Кто-то из плывущих на нем знает, куда он движется, кто-то — нет. Плывущие никак не могут определиться, кто они в этом плавании: боцман или кок? юнга или штурман? пассажир или матрос?

J. Яйцо. Оно не знает, кто оно и зачем. Молодой недифференцированный орга­низм. Из него может со временем вылупиться цыпленок или орел.

K. Метафору не дала, но постоянно говорит о неопределенности ролей, уровня компетенции и ответственности в принятии управленческих решений: "Куда мы допущены"?

L. Мяч. Прыгает, никак свое место не найдет. Нецеленаправленно. Где ворота? Куда бить?

M. Дачный кооператив. Вспоминается фильм "Гараж".