Инструменты развития бизнеса

Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг

Л. Кроль, Е. Пуртова

В консультировании сегодняшнего российского бизнеса немало изнанок, как и в самом бизнесе. Кого только не случается консультировать и какие только проблемы не выходят наружу! Как в старом анекдоте про фабрику швейных машинок: "унесешь с собой домой детали, соберешь — и все равно каждый раз пулемет получается!" Так и тут: вроде цели у всех фирм просты — денег бы побольше заработать, а начнешь собирать-разбирать задачи, ошибки и их при­чины — столько всего обнаруживается!

Ожидания потенциальных заказчиков консалтинговых услуг бывают самыми разными и продиктованы как личными мотивами, так и интересами бизнеса. Для одних это четкий алгоритм, последовательность действий и навыков в ка­кой-то частной области бизнеса: время ли лучше использовать, ответствен­ность делегировать, совещание проводить, решения принимать, свой образ с журналистами выстраивать...

Для других — набор игрушек (конечно, деловых и серьезных), чтобы оживить жизнь в организации и сделать ее продуктивнее. (В конце концов, и канцеляр­ские "штучки" надо обновлять — а тут и тем более.)

Третьи убеждены, что время от времени чему-то полезному стоит поучиться — освежает, помогает "накачивать интеллектуальные мускулы", к тому же со­трудникам можно показать, что ты современный руководитель и "держишь руку на пульсе". Опять же — законный способ отвлечься и отдохнуть.

Некоторых привлекает возможность примерить роль консультанта, занять кри­тическую позицию и убедиться в том, что сам все, что надо, знаешь и во всем можешь разобраться. Неплохо также "причесать" свои мысли по теме тренин­га — понять, как сделать то-то и то-то по-своему, по мерке.

Иным приятно иногда оказаться в роли хорошего "ученика", которому сейчас наконец-то не надо принимать решений самому — хороший консультант (чи­тай: родитель, учитель) все сделает, и объяснит, и повторит, если потребуется. А тем временем можно "отпустить тормоза" — полениться, пораздражаться, испытать новизну.

Порой все эти ожидания возникают одновременно и отражают сочетание дело­вого и личного в бизнесе.

Спектр предложений тренинговых и консалтинговых услуг и соответствующих им квалификаций тоже очень широк. Частью этого мира и является наша кни­га, следующая в своей специальной области за движениями в социуме — поис­ке форм, образцов и эталонов, выработке своих норм и законов, творческой ак­тивности, соизмеряемой с рамками известного.

Мы представляем читателям тренинг и консалтинг как основные средства раз­вития бизнеса, использующие как психологические, так и организационные знания. Сейчас уже достаточно трудно провести четкую границу между этими видами работ. Решая задачи организационного развития, тренинг и консал­тинг часто сливаются и переходят друг в друга. Проведение того или иного тренинга для персонала становится результатом работы консультанта с орга­низацией, а тренинг, проведенный с руководящим составом фирмы, дает тот же эффект, что и персональное консультирование.

Размывание границ между формами современных практик происходит при за­имствовании инструментария. Консультанты и тренеры, имеющие кроме про­чих и психологическую подготовку, используют известные им технологии в работе с организациями и политиками, в результате чего образуются совер­шенно новые виды работ — такие, как коучинг. Новые формы, возникающие на грани известных практик, отражены и в нашей книге.

Во всем мире лучшие консультанты и тренеры в области бизнеса являются профессиональными психологами и психотерапевтами. Большинство наших авторов также психологи по своему первому образованию. Чтобы в новых ус­ловиях служить максимально, основная специальность скорее всего должна быть как преодоставлена, как и ассимилирована a лучших своих аспектах. Авторам нет необходимости стесняться — кое-где былая специальность на руку, кое-где беспомощно отступила перед натиском новой жизни, которую раньше "не проходили". В своем деле они успешно сосуществуют с профессио­налами, вышедшими из бизнес-школ. Их выгодно отличает авторский подход к работе с конкретными темами и проблемами, что хорошо видно из представ­ленных здесь материалов. Они не только детально прописывают устоявшиеся образцы той или иной технологии, но и предлагают совершенно уникальные разработки, сочетающие глубокое знание предмета и условий работы, а также юмор, кураж и фонтаны креативности.

Эти люди — первое поколение российских профессионалов, занимающихся бизнес-тренингами и организационным консультированием. Большинство ав­торов сделали успешную академическую карьеру, они кандидаты или доктора наук. Практике они учились у иностранцев, друг у друга и, что особенно важ­но, — при непосредственном выполнении заказов. Чувство ответственности и желание понимать были для них неплохими двигателями. Пожалуй, именно они сформировали в России среду нынешних заказчиков тренинговых и кон­салтинговых услуг.

Сейчас наступает другое время — время обдумывать, обсуждать, удивляться, что немало пройдено и есть, чем поделиться. Эта книга — редкая пока еще возможность почерпнуть реальный практический опыт тренинга и консалтин­га из рук тех, кто непосредственно этим занимается. Редкая — потому что на книжных полках магазинов вы можете найти добротные западные учебники по менеджменту или их компиляции про работу с персоналом в отечествен­ном исполнении, но книгу, которая отражала бы опыт отечественных профес­сионалов развития бизнеса, вы не найдете. Счастливым исключением является "Психология бизнеса" С. Поварницыной и Е. Емельянова, которая отличается от предлагаемого сборника более широким масштабом изложения тем и, в силу этого, большей закрытостью к возможности обучения и использования того или иного приема.

Но книги пишутся. Работы М. Кларина и М. Иванова, Д. Шустермана, вошед­шие в данный сборник, представляют собой части изданных и готовящихся к изданию книг "Корпоративный тренинг: от А до Я" и "Организационное разви­тие в России". Высокий уровень обобщения этих материалов позволил вынес­ти их в первую главу, где рассматриваются наиболее общие вопросы тренинга и консалтинга как средств развития бизнеса.

В работе М. Кларина показано, что тренинг решает задачи не только индиви­дуального развития сотрудников, но и развития организации в целом, так как тренинг одного и того же содержания может быть ориентирован на решение проблем различного масштаба (индивидуального, системного, стратегическо­го). По мнению автора, роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают поддерживающую или инновационную стратегию обу­чения в организации: тренинг имеет поддерживающий характер, когда орга­низация функционирует стабильно, а в условиях организационных изменений корпоративный тренинг является инструментом преобразования, обеспечива­ет управление изменениями и носит инновационный характер.

Работа М. Иванова и Д. Шустермана посвящена оранизационному консульти­рованию и, в частности, одному из его видов — подходу организационного развития. Авторы описывают созданный после Второй мировой войны в Вели­кобритании и США консультативный подход к организационному развитию, предлагают стройную систематизацию видов организационного консультиро­вания и показывают, какое место в этой системе занимает подход организаци­онного развития. Анализ мифов российской культуры позволил авторам опи­сать особенности применения организационного консультирования в россий­ском бизнесе и его типичные трудности. В заключение авторы останавливают­ся на проблеме рынка консультативных услуг и описывают, кому и зачем мо­жет быть необходим оргконсультант.

Обе эти работы еще раз подчеркивают, что гибкий подход к корпоративным тре­нингам и оргконсультированию позволяет решать широкий спектр задач разви­тия бизнеса. В этой книге мы рассмотрели несколько проблем, в работе с кото­рыми эффективно используются тренинг и консалтинг: подбор, стимулирова­ние и обучение персонала, развитие механизмов управления и корпоративной культуры, работа с имиджем и другие составляющие PR-практики. Каждой из этих проблем посвящена отдельная глава. Рассмотрим коротко их содержание.

Проблема подбора персонала с помощью внешних консультантов анализируется в работе М. Богданова. Более подробно он описывает две базовые услуги, род­ственные по характеру, но различающиеся по технологии — Executive Search, то есть поиск управленцев высшего звена и редких специалистов, и рекрутмент, то есть подбор управленцев низшего и среднего звеньев, а также квалифицирован­ных исполнителей и специалистов. Другой подход к проблеме подбора персона­ла — опора на внутренних консультантов — представлен в статье П. Букова. Он описывает тренинг по приему на работу и кадровому аудиту для менеджеров службы персонала и других руководителей. Эту тему прекрасно иллюстрирует представленный Б. Мастеровым и Н. Тумашковой случай из практики, живо вос­создающий тревожную атмосферу августовского кризиса 1998 года.

Проблема стимулирования персонала, как и подбор сотрудников, традиционно относится к ведению менеджеров по персоналу, поэтому мы дополнили эту главу еще двумя работами — аналитической статьей о психологических ас­пектах стимулирования персонала Б. Мастерова и Н. Тумашковой и соответ­ствующим кейсом Д. Дьяковой и Ю. Пасс.

Наиболее распространенная форма обучения персонала — конечно, тренинг. Темы тренингов, представленные в третьей главе, ориентированы на разные группы специалистов — секретарей, продавцов по телефону, торговых пред­ставителей и др., но содержание этих тренингов намного шире: курс Е. Михай­ловой, в котором отрабатывается умение слушать и говорить, формирует осно­вы коммуникативной компетентности, полезные самым разным тренинговым контингентам, а курс М. Гинзбурга полезен всем, кто ценит свое самочувствие и хочет получить в руки надежный инструмент, позволяющий эффективно уп­равлять собственными состояниями. Совершенно особое место в этой главе за­нимает работа, посвященная тренингу тренеров. Фактически, в ней выясняет­ся, что такое тренинг вообще. Что такое "тренировать"? Ставить человека в ус­ловия, в которых он быстро обучается? Давать возможность посмотреть как бы со стороны на привычное, освобождая взгляд от "замыливания"? Помогать по­нимать ошибки и получать подсказки о том, куда двигаться? Расширять репер­туар решений, способов, приемов поведения? Стимулировать творческую ак­тивность или отработать конкретные навыки? Конечно, все это и еще многое другое. Тренировать — это ведь и уметь слышать других, снимать раздраже­ния, воспринимать групповые процессы в их типичных повторяющихся фор­мах, различать, где в рабочую ситуацию бессознательно привносятся чувства из прошлого, а где — всего лишь конкретная рабочая проблема.

Конечно, главное в тренинге — дать людям новые умения и навыки, повышаю­щие эффективность работы. То, за что, собственно, и платятся деньги. Чтобы сделать это, можно "лечить симптомы", "оказывать первую помощь" или же, как хороший врач, обращать внимание не только на симптомы, внешнее про­явление проблемы, но и на то, что скрывается за ними. Однако в этом случае на свет может появиться многое из того, что "не заказывали". Поэтому у тре­нера существует большой выбор способов работы: от алгоритмизированного, четко простроенного, вплоть до американской улыбки, тренинга навыков до процесс-организованного отреагирования, направленного на осознавание роли чувств и отношений, через промежуточные варианты организации моде­лирующих игр и упражнений.

В целом, эта глава носит отчетливый методический характер и поэтому будет полезна не только тренерам, но и тренинг-менеджерам — тем, кто разрабаты­вает программы обучения персонала и для кого важно ориентироваться в ре­пертуаре современных возможностей тренинга.

Следующая глава посвящена проблемам управления и будет особенно инте­ресна менеджерам разного уровня. Если тренинг эффективного влияния, пред­лагаемый М. Гинзбургом, ориентирован на индивидуальные изменения, то тре­нинг ведения совещания, представленный Б. Мастеровым, — прекрасный при­мер того, как результатом проведения тренинга могут стать структурные пре­образования в организации. Эту главу удачно дополняет материал Ю. Жукова и Д. Хренова, в котором описан случай управленческого консультирования по выстраиванию системы структурированного менеджмента в организации.

Совершенно особое место в практике тренинга и консультирования занимает работа по развитию корпоративной культуры. В настоящее время значение этой проблемы трудно переоценить. Корпоративная культура является мощным рычагом мотивирования персонала и управления им. Поэтому заказчик такого рода работ — это служба HR или первые лица организаций. Но эта услуга еще не является "раскрученной" и отработанной практикой, здесь, как в той рекла­ме кофе — "предвкушение вкуса... все только начинается", и тем интереснее представленные материалы Б. Мастерова и Н. Тумашковой. Их стиль весьма своеобразен — это и отшлифованные методические разработки, и богатые де­талями фрагменты случаев из практики, и рекомендации коллегам и потенци­альным заказчикам. И все это изложено очень динамичным и ярким языком.

Заключительная глава книги — последняя только по порядку, но не по значе­нию: ее содержание выходит за рамки работы с организациями. Имидж, как ис­кусственно созданный образ, стал принадлежностью не только товаров, органи­заций, но и публичных лиц бизнеса и политики. В этой главе представлена раз­работка имиджа для всех трех его потенциальных "владельцев": в тренинге П. Букова речь идет о создании рекламных имиджей товаров и услуг, статьи Н. Тумашковой и Б. Мастерова знакомят нас с моделями разработки имиджа

Компании, а работы М. Иванова и Л. Кроля представляют специфику создания персонального имиджа. Однако, как показывает Л. Кроль, работа с VIP — это больше, чем создание имиджа, это еще и коучинг, и индивидуальный навыко- вый тренинг, и немного психотерапии. Поэтому содержание данной работы представляет широкий круг авторских технологий, которые помогут сделать более комфортной публичную жизнь тех, кому приходится всегда быть "на виду".

Политический PR — интенсивно развивающаяся и модная сейчас сфера практи­ки, именно здесь большие финансовые вложения способствуют разработке но­вых технологий. Имиджевый подход — не единственный в работе с политиками и выборными кампаниями. В этой главе мы представляем иной подход к работе с политическими кампаниями, который его авторы, В. Семенов и В. Зарецкий, называют культурно-деятельностным. Его специфика состоит в том, что полити­ческая кампания проводится как организация культурного действия и осознан­ного выбора. Необходимо отметить также, что технологии, используемые авто­рами для проведения предвыборных кампаний различных уровней, заимствова­ны из организационного консультирования. Таким образом, мы снова встреча­емся с тем, что обогащение репертуара возможностей консультанта происходит за счет взаимопроникновения технологий различных сфер практики.

И еще одно замечание. Думается, что не случайно в названиях этой главы дважды встречается отсылка к работам Л. С. Выготского — для профессио­нального психолога это показатель основательной теоретической разработки метода и своебразный "знак качества" данной технологии.

В заключение нашего обзора хотелось бы сказать несколько слов о стиле ра­бот. Стиль отчетливо разный: здесь и методические разработки с пошаговым описанием тренинга, и статьи с основательным теоретическим анализом про­блемы, и публицистически описанные случаи из практики. Мы не считаем это недостатком книги, скорее, наоборот. Как в любой новой отрасли знаний, здесь больше феноменологии, чем теории. И читая эту книгу, мы знакомимся с фе­номенологией психологических бизнес-практик под разным углом зрения, ко­торые то строго научно, то свежо и сочно представляют нам возможности тре­нинга и консалтинга в развитии бизнеса.

Леонид Кроль Елена Пуртова

Инструменты развития бизнеса

Преимущества использования BAS документооборот Корп для среднего бизнеса

Для того чтобы бизнес был доходным, требуется учесть множество самых разнообразных факторов. Одним из важнейших считается грамотное распределение работы и обязанностей сотрудников. Сегодня для наиболее эффективного решения таких вопросов существует …

Чому вам потрібно почати заробляти в інтернеті прямо зараз

Ця стаття не більше ніж мотиватор і розповідає про те, на скільки хороший заробіток і бізнес в Інтернеті. Я вже більше 5 років заробляю виключно в Інтернеті і це не …

Развитие бизнеса в Интернете

Сложно спорить, что уже через несколько лет количество людей, проводящих свою жизнь в Интернете, увеличится как минимум вдвоем. В этом нет ничего плохого, поскольку благодаря Интернету можно буквально за минуту …

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 050 512 11 94 — гл. инженер-менеджер (продажи всего оборудования)

+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи новинок
e-mail: msd@msd.com.ua
Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Оперативная связь

Укажите свой телефон или адрес эл. почты — наш менеджер перезвонит Вам в удобное для Вас время.