ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИИ

Наряду с планированием и организацией мотивация также является одной из важных функций управления. В широком смысле понятие мотивации опре­деляется совокупностью внутренних и внешних причин, побуждающих чело­века осуществлять те или иные действия, совершать различные поступки, вести себя так или иначе. Люди ежедневно совершают самые разнообразные действия и поступки, одни осознанно, другие подсознательно, но в их основе всегда лежат определенные побудительные мотивы.

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источ­ники и направленность деятельности работника по повышению или понижению эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотива­ций работников является важнейшей функцией управления.

Теория управления при исследовании мотивации исходит из традиционно­го понимания категории «мотив» как внутренней причины, побуждающей че­ловека к какому-либо действию. В основе таких побуждений лежит совокуп­ность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ори­ентаций, ожиданий человека.

Мотивация поведения человека двойственна, она содержит одновременно и эмоциональные, и рациональные начала. С точки зрения рационального, прагматического управления предпочтительнее, чтобы человек действовал как «интеллектуальная машина» — без сбоев и ошибок, наиболее целесообразно и эффективно. Но человеку присущи свои эмоции, страсти, устремления. Поэто­му при мотивации своих действий и в самих действиях он руководствуется и логикой, и чувствами, и здравым смыслом, и эмоциями.

Можно создать идеальные условия для работы, установить высокую зарпла­ту, но если нет взаимопонимания между работниками организации, если не учитываются их социальные потребности, если цели организации далеки от целей каждого работника, то можно быть уверенным, что такая организация не имеет будущего.

Мотивы действий людей можно объяснить их стремлением удовлетворить те или иные потребности. Люди постоянно испытывают разнообразные по­требности. Чтобы поддерживать свое существование, они, прежде всего, долж­ны удовлетворять свои естественные потребности: есть, пить, одеваться, иметь жилище, семью. Далее человек имеет потребность общаться с другими людьми, участвовать в общих делах. При этом он ощущает потребность признания дру­гими людьми его способностей, испытывает желание, чтобы люди выказывали ему свое уважение, даже восхищались им. Если удовлетворены одни потреб­ности, у человека могут возникать другие.

Человек по-разному может относиться к своим потребностям. Например, потребность стать руководителем у разных людей может вызывать разное по­ведение: один может льстить вышестоящему начальству, преподносить подар­ки, подкупать, другой, считая для себя такое поведение неприемлемым, стара­ется лучше работать, третий, видя, что у него мало шансов стать руководителем, вовсе пытается погасить в себе эту потребность. Как говорят психологи, чело­век разными способами стремится освободиться от потребности, устранить ее: удовлетворить потребность, подавить ее или вообще на нее не реагировать. Однако подавить потребность или не обращать на нее внимание в реальной жизни достаточно сложно. Подавленная потребность может «вспыхнуть» с но­вой силой, стать навязчивой идеей.

Потребности характеризуются степенью осуществимости. Например, хотя многие рядовые работники и не исключают, что могли бы занять должность президента фирмы, в реальной действительности не эта потребность опреде­ляет их поведение в силу малой вероятности ее удовлетворения. У каждого из них есть более реальные потребности, стремление удовлетворить которые и вызывает у человека мотивы, определяющие его поведение.

Возникает вопрос: а нельзя ли пробуждать у работников такие мотивы, ко­торые бы направляли действия людей в нужном направлении. Чтобы человека не надо было заставлять делать что-либо, а он сам бы захотел это делать. Имен­но в этом — краеугольный камень различных теорий мотивации. В основу этих теорий положено понятие мотивирования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью пробужде­ния в нем определенных мотивов, побуждающих его активизировать свою де­ятельность, совершать те или иные действия, направленные на то, чтобы луч­ше выполнять возложенные на него обязанности.

Следует отличать мотивирование от давно известного понятия стимулиро­вания. Стимулирование — это один из способов мотивирования, его частный случай. Чем выше интеллектуальный уровень работников, чем более развито у них чувство общности целей, тем реже применяются стимулы для мотивиро­вания их деятельности, поскольку они сами, движимые высокими мотивами, проявляют заинтересованное участие во всех делах, не дожидаясь указаний сверху.

Существующие теории мотивационного исходят из необходимости при­знания базовых элементов мотивации (потребностей, интересов, целевых уста­новок, ожиданий и др.) и процесса их взаимосвязи с результатами деятельности. При этом поведение субъектов и его результаты определяются уровнем взаи­модействия стимулов и мотивов. Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала — ключевое условие успешного развития организационных систем.