Выясните рыночную стоимость на выполняемую работу
Владислав Сирота, Заместитель генерального директора по качеству ООО «Стэп лоджик»
Проанализируем ситуацию. Итак, повышение заработной платы зависит от четырех факторов: ожидания сотрудника, результаты оценки, состояние рынка труда, бюджет на зарплаты.
Ожидания сотрудника формируются, на мой взгляд, двумя способами.
Во-первых, благодаря выяснению рыночной стоимости на существующий у сотрудника набор компетенций и уровень квалификации. Как правило, этой информацией располагают далеко не все сотрудники, а лишь наиболее продвинутые из них – те, кто является объектом хантинга, или те, кто обладает определенными знаниями в области HR (или общего менеджмента). Однако следует учитывать, что рыночная заработная плата всегда несколько завышена, а заработная плата, предлагаемая хантерами, по определению существенно выше текущего оклада сотрудника.
Во-вторых, благодаря выяснению условно-рыночной стоимости на выполняемую работу. Этот способ применяется теми сотрудниками, которые хорошо информированы о зарплатах своих коллег.
Результаты оценки, судя по всему, формируются субъективно. Иными словами, непосредственный руководитель единолично принимает решение о соответствии сотрудника ряду компетенций:
• клиентоориентированность;
• нацеленность на результат;
• профессионализм;
• инициативность;
• работа в команде;
• управление рисками;
• лидерство (только для менеджеров).
Конечно, начальник может субъективно оценить подчиненного, но даже если этого не произошло, недовольные сотрудники все равно обвинят его в несправедливости.
Изучением состояния рынка труда, скорее всего, занята служба персонала. Причем она проводит его один раз в полгода. В этом случае сезонные колебания спроса-предложения на специалистов могут происходить как раз между промежуточными оценками. Помимо этого, хотелось бы уточнить, какие еще факторы, кроме заработной платы, оцениваются на рынке труда.
И наконец, бюджет, отведенный на заработную плату, формируется раз в год и, на мой взгляд, не соотносится ни с одним из указанных выше параметров. Но даже если какая-то корреляция существует, то сотрудники никоим образом не могут повлиять на сформированные около года назад бюджеты и... четко это осознают.
В результате можно сделать вывод: при существующей системе оплаты труда сотрудник не может реально влиять на свою заработную плату и хорошо это понимает.
Я бы дал следующие рекомендации.
Ожидания сотрудника и состояние рынка труда
Сократите интервал в проведении мониторинга рынка труда – например, собирайте информацию раз в два месяца.
Включите в проводимый мониторинг информацию о социальном пакете, льготах и т. д.
Обнародуйте в компании результаты мониторинга.
Результаты оценки
Избавьтесь от субъективизма при проведении оценок и разработайте соответствующую систему количественных критериев (например, четкие, количественные KPI сотрудника, определенные начальником с указанием количественных показателей их значимости при изменении заработной платы).
Введите процедуру апелляции по результатам аттестации.
Обнародуйте результаты аттестаций.
Бюджет на заработную плату
Здесь существует несколько подходов, реализация которых зависит от гибкости системы управления.
Измените частоту утверждения бюджетов ФОТ.
Разрешите пересмотр бюджетов с частотой проведения мониторинга рынка (один раз в два месяца).
Планируйте бюджет с включением в него «страховых запасов» на непредвиденное увеличение заработной платы.
Разрешить «записывать в долг». Иными словами, если нельзя повысить заработную плату сотруднику в текущем году только из-за бюджетных ограничений, то обяжите компанию увеличить сотруднику заработную плату в следующем году, причем независимо от результатов аттестации.
Если бюджет не позволяет повысить заработную плату отличному специалисту, то найдите способы, как его поощрить, – например, предложите кредитование по льготным тарифам и т. д.
