Этика эффективности производства

Организационное поведение в структуре проф этики специальность: 09.00.05 – этика автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук тула-2012

Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по философии

На правах рукописи

ГОРДОВ Юрий Владимирович

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
В СТРУКТУРЕ Проф ЭТИКИ

Специальность: 09.00.05 – этика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата философских наук

Тула-2012

Работа выполнена на кафедре «История, философия и культурология» ФГБОУ ВПО «Российский химико-технологический

институт им. Д.И. Менделеева» Новомосковский институт (филиал)

(НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева)

Научный управляющий: доктор философских наук, доцент

Бирюкова Элеонора Алексеевна

Официальные оппоненты: Зайцев Андрей Кириллович

доктор философских наук, доктор

ФГБОУ ВПО «Калужский муниципальный

институт им. К.Э. Циолковского»,

заведующий кафедрой философии и

социологии

Назарова Юлия Владимировна

кандидат философских наук

ФГБОУ ВПО «Тульский муниципальный

педагогический институт им. Л.Н.Толстого», доцент кафедры философии, культурологии, прикладной этики, религиоведения и теологии им. А.С. Хомякова

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Тульский муниципальный

университет»

Защита состоится «31» марта 2012 года в 11.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.270.02 при Федеральном муниципальном экономном образовательном учреждении высшего проф образования «Тульский муниципальный педагогический институт имени Л.Н. Толстого» по адресу: г. Тула, просп. Ленина, 125, корп. 3, ауд. 96.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «ТГПУ им. Л.Н. Толстого».

Автореферат разослан «29» февраля 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор философских наук, доктор Е. Д. Мелешко

ОБЩАЯ Черта РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется новыми социально-экономическими критериями, в процессе которых происходит трансформация экономического и социокультурного развития. В эру глобализации это -экономическая и культурная интеграция стран и государств; усиливается их взаимозависимость, взаимообусловленность экономик и культур. «Новая цивилизация несет с собой новые семейные дела, другие методы работать, обожать и жить, новейшую экономику, новые конфликты. Куски новейшей цивилизации есть уже на данный момент. Миллионы людей уже настраивают свою жизнь в согласовании с ритмами завтрашнего дня»1.

Глобализация - массивные интегративные процессы, которые имеют не только лишь положительное значение в объединении экономик разных государств, да и нехорошие причины, связанные с унификацией и стандартизацией культурных и нравственных особенностей, оказывающие негативное воздействие на социокультурную и национальную идентификацию общества. Подчеркивая это, А.А. Гусейнов определяет глобальное общество как «качественно новейшую стадию населения земли, которая, не отменяя национально-культурных различий, все же, снимает их в более высочайшем публичном синтезе». Философ выдвигает идею глобального этоса как «универсальной системы этического отсчета, надстраивающейся над культурно-различными нравственными ментальностями, актуальными привычками и т.п., не просто открытости культур по отношению друг к другу, а конкретно, одного этоса, новейшей единой этической культуры – единой не только лишь по универсальным основаниям, да и по символически-знаковой структуре, определенным нормам и механизмам функционирования» 2.

Этические трудности, возникающие в процессе трансформации ценностей в критериях глобального общества, таким макаром, требуют соответственных исследовательских работ. Эти трудности появляются на данный момент довольно остро, порождая в собственный адресок соответственное исследовательское внимание на современном шаге экономического и культурного развития Рф, когда бурными темпами развивается рыночная экономика, а страна присоединилась к одному экономическому месту.

В текущее время интенсивно внедряется организационная культура, появившаяся на стыке менеджмента, маркетинга, управления персоналом и формирующая специфическую систему ценностей. В базе организационной культуры – теория организационного поведения, довольно новенькая наука, получившая развитие, когда «все большее внимание стало уделяться включению в технологический процесс человечьих ресурсов, которые приметно прирастили эффективность производства»3.

Актуальность данного исследования связана с неразработанностью этических характеристик организационного поведения в русских критериях, необходимостью включения связи проф этики и системы менеджмента, основой которого является организационное поведение.

Степень научной разработанности трудности. Выделяются последующие уровни исследовательских работ задачи диссертационной работы:

1. Определение ценностных уровней проф этики, связанное с анализом традиционных трудов по теории ценностей таких философов как Платон, Ф. Аквинский, Блаженный Августин, Б. Спиноза, Лейбниц, Ф. Ницше, М. Хайдеггер, В. Дильтей, М. Вебер, Н. Гартман, Н. О. Лосский, М. Шелер; 2. Исследования, связанные с глобализационными процессами трансформации ценностей современного общества, которые проводили: З. Бауман, У. Бек, А. Брюс, Л. Ю. Григошина, А. Д. Еляков, B. JI. Иностранцев, Н. В. Корытникова, В. В. Кочетков, JI. H. Кочеткова, Ф. В. Лазарев, И. А. Малысовская, Д. А. Силачев, Э. Тоффлер, А. Ю. Хабаров, Н. Элиас, Э. Фромм и др., в каких проф деятельность людей, определена как новенькая система организации науки и производства в критериях всеобщей экономической интеграции. Данная деятельность является той базой, которая определяет социальную, культурную и этическую специфику трансформации общества, публичных отношений; 3. Исследования, связанные с рассмотрением теоретических заморочек проф этики в трудах современных ученых: В. И. Бакштановского, А. А. Гусейнова, Р. Г. Апресяна, Л. В. Коноваловой, Е. Г. Красниковой, В. Н. Назарова, Ю. В. Назаровой, Ю. В. Согомонова, Э. Е. Гуськовой, К. Б. Сафонова и др., которые позволили найти состояние современного уровня изысканий в области проф этики. В итоге их рассмотрения создателем были изготовлены выводы о развитии нормативной и ценностной составляющей в системе организационного поведения; 4. Исследования, рассматривающие типологию и содержание конфликтов, которые проводили: Э. Берн, О. М. Громова, А. В. Дмитриев, А. Егидес, А. К. Зайцев, Л. Г. Здравомыслов, В. И. Ильин, О. Крегер, А. И. Леонтьев, Ч. Пиксон, Дж. Тьюсон, Э. А. Уткин, В. Франкл, Э. Фромм; 5. Работы, связанные с анализом организационной культуры, понятия «организационная культура», ее функций, ценностных основ, структуры, которые выпустили: Э. Шейн, У. Оучи, М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ф. Роджерс, В. И. Добреньков, А. И. Кравченко, Е. Собчик, О. Родин, В. А. Спивак, А. А. Радугин и К. А. Радугин, А. Е. Шадрин, и в каких организационная культура в целом определяется как особенный социально-культурный парадокс, продукт современного глобального общества, совокупа норм, правил, обычаев и традиций, оказывающих воздействие на ценностную и поведенческую ориентацию проф сообществ.

В исследовательских работах современных забугорных и русских ученых понятие организационной культуры выражают последующие свойства: а) культура этикета (С. Мишон, П. Штерн, Б. Карлофф, Д. Дреннан, Р. Л. Кричевский, С. А. Карпов); б) соответствующий метод управления, влияющий на эффективность труда (М. Армстронг, С. Роббинз, К. Шольц, А. Фурнхам, Б. Гунтер, Э. Браун, В. В. Томилов); в) нормативность, определяющая особенный метод объединения групп в социуме (Л. Эллридж, А. Кромби); г) «смысловая система», определяемая и передающаяся при помощи особенных знаков и языка (У. Оучи, Л. Смирсич, Л. Морган, А. О. Блинов, О. В. Василевская, О. С. Виханский, А. И. Наумов); д) особенная система ценностей, убеждений – идеология, формирующая миропонимание и установки поведения (Э. Джакус, Л. Элридж, А. Кромби, В. Сате, Э. Шейн, Г. Морган, Р. Килманн, М. Сакстон, А. Уилсон, П. Добсон, М. Уолтере, А. Мак-Линн, Ж. Маршалл, В. В. Томилов, Ю. Г. Одегов,
П. В. Журавлев, Н. В. Тесакова); е) современная культура – культура организации (М. Пакиновский, Н. О`Доннел-Тружиллио). Таким макаром, исследования в области организационной культуры содержат рассмотрение парадокса организационной культуры только в рамках системы управления и менеджмента кроме трудов немногих создателей (М. Пакиновского, Н. О`Доннел-Тружиллио), также Л. Смирсича, рассматривающего организационную культуру как необыкновенную действительность и культурное место.

Неувязка соотношения глобального общества и социально-культурной и государственной идентичности, возможность их нравственных оснований рассматривается А.А. Гусейновым как неувязка нравственных ориентиров культуры глобального общества. Ученый вводит понятие «глобального этоса», обозначая его высококачественные свойства как «субъективные формы проф деятельности людей (поведенческие установки, способности, мера самодисциплины и т.п.), которые «задаются беспристрастной логикой соответственной социальной системы и не много зависят от моральных свойств людей в классическом смысле этого понятия»; 6. Исследования современных российских и западных ученых по теории организационного поведения, их реализуют: В. Г. Алиев, И. В. Андреева, Т. Ю. Базарова, О. С. Виханский, В. А. Дятлов, П. В. Журавлев, Б. Карлофф, Л. В. Карташова, П. М. Керженцев, В. В. Козлов, Дж. Коллинз, А. Кочеткова, И. Н. Мальцева, Ю. В. Одегов, Т. В. Прокопенко, С. Роббинз, В. В. Савченко, В. Н. Сидорова, В. А. Смирнов, Т. О. Соломанидина, Л. М. Спенсер,
В. А. Спивак, Ю. А. Цыпкин, Э. Шейн, и определяющие организационное поведение как базу организационной культуры, выделяющие ее главные элементы (миссия, ценности, внутриорганизационное поведение), работы по этике управления (Л. А. Громова); 7. Работы, изучающие новые модели менеджмента Дж. Голдсмита, К. Клочка, П. П. Кошкина, в каких представлена система ценностей, в базе которой этические ценности; 8. Исследования, связанные с анализом понятия рессентимента (М. Шелер), морального рессентимента (В.Н. Назаров), социологических оснований рессентимента (В. П. Козырьков, С. Ожиганов).

Анализ данной литературы позволил выявить теоретические и методологические подходы к исследуемой дилемме, показать, что этический срез организационного поведения недостаточно изучен.

Научная неувязка исследования заключается в том, чтоб раскрыть этико-философские основания проф этики, ее суть, содержание и специфику, выявить необходимость учесть эти причины в процессе формирования системы организационного поведения в Рф.

Объект исследования: проф этика.

Предмет исследования: этика организационного поведения.

Цель исследования: раскрыть этические свойства теории организационного поведения, показать соотношение организационного поведения и проф этики, найти место и значение проф этики в системе организационного поведения. Цель исследования просит постановки и выполнения последующих определенных задач:

- найти понятие организационного поведения, этапы и историческое развитие данной теории, ее место в теории менеджмента;

- показать модели организационного поведения, соотношение организационного поведения и организационной культуры; раскрыть особенности и черты, соответствующие для государственных типов организационных культур;

- раскрыть ценностные особенности организационного поведения, выявить нравственные ценности организационного поведения; - проанализировать ценностные уровни организационного поведения, показать соотношение ценностной составляющей и моделей организационного поведения;

- выявить особенности морального рессентимента проф деятельности;

- найти технологию этического кодекса как нравственного кодификатора организационного поведения, его практическое значение в системе моральной регуляции.

Догадка исследования: Организационное поведение как база организационной культуры представляет собой новейшую область прикладного познания, использующая мировые заслуги таких наук как психология, антропология, логика, педагогика и этика, целью которой является – исследование ситуации и регуляция поведения людей для более действенного управления созданием. Организационное поведение связано с развитием проф соц институтов (проф организаций) и относится к системе менеджмента человечьих ресурсов. В системе организационного поведения происходит трансформация нравственных ценностей в сторону ее конкретизации, при учете ситуативности и модели организационного поведения. В текущее время в русских компаниях есть стереотипы в осознании специфичности нравственных ценностей, обеспечивающих нормирование и регуляцию нравственной деятельности в организации, снятие конфликтных ситуаций, проявляющиеся в технологии сотворения этических кодексов, как набора стандартных норм и правил, что плохо сказывается на деятельности компаний. В данной диссертационной работе представлена модель реализации проф этики в системе организационного поведения, обозначены способности действенного использования этического потенциала в русских критериях.

Теоретико-методологические базы исследования базируются на этико-философской методологии, теории организационного поведения российских и забугорных исследователей. В диссертационной работе были использованы такие способы исследования как диалектический способ, основывающийся на принципе объективности связи общего, особого и единичного. Диалектический способ позволил найти связь ценностных уровней проф этики, теории морали и проф этики. Системный способ применялся в процессе определения интегральных черт организационного поведения и проф этики. Аксиологический способ отдал возможность найти место этических ценностей и содержания моральной нормативности в системе организационного поведения.

Эмпирическая база исследования представлена данными нормативно-правовых актов Русской Федерации, данными повторяющейся печати, плодами социологических исследовательских работ, историческими материалами.

Научная новизна и теоретическая значимость заключена в целостном этико-философском анализе проф этики, в процессе которого выявлено ее значение для системы организационного поведения. Показано, что современная система управления проф организациями в Рф остро нуждается в хорошо построенной системе регулирования нравственных процессов. В связи с этим в данном диссертационном исследовании раскрыта система уровней нравственных ценностей в организации, определена их сбалансированность и воздействие на процессы моральной регуляции в проф обществах.

На защиту выносятся последующие положения:

1. В диссертационном исследовании определены методологические основания этической составляющей в теории организационного поведения, которая в текущее время представляет ведомую теорию в современном менеджменте, в связи с чем определена цель, предназначение и основное содержание данной теории, выделены исторические этапы развития, философско-психологические и теоретические истоки, показана связь этической составляющей как принципиального ценностного и регулятивного причин организационного поведения, оказывающих воздействие на действенное внедрение людского потенциала в работе компаний, увеличение трудовой эффективности и производительности деятельности организаций.

2. В диссертационном исследовании установлена связь организационного поведения с организационной культурой. Выделены типы организационных культур, рассмотрены их национальные особенности. Установлено, что в Рф, не определена модель организационного поведения схожая государственным особенностям экономического и культурного развития, что связано со специфичностью использования нравственного потенциала культуры страны. В связи с этим в диссертационном исследовании показано, что в теории организационного поведения недостаточно много отражены философско-методологическая составляющая этики, в итоге чего: а) не употребляется теория и философия морали как интегрирующее основание ценностных норм; б) появляются определенные недочеты в осознании современными руководителями способностей нравственной составляющей в системе управления проф деятельностью.

3. В диссертационном исследовании проанализирована этическая составляющая организационного поведения, установлена связь организационного поведения с ценностными установками организационной культуры, в лоне которой формируются главные традиции, обычаи, знаки организации, любая из которых представляет специфическую систему проф общества. Выявлены нравственные уровни организационной культуры, такие как долг – ответственность; вера – познание – творчество - свобода – моральный выбор; любовь- осознание – толерантность - ненасилие - солидарность – коллективизм- справедливость; дисциплина – порядок - самосовершенствование - фуррор. Установлено, что данные ценности должны находиться в соответственном балансе с ценностями организации, их нарушение чревато конфликтными ситуациями, разрушением системы. Системообразующим принципом этих ценностей является принцип полезности, формирующий мотивацию поведения и определяющий правила поведения, зафиксированные в этических кодексах

4. Установлено, что дисбаланс нравственных ценностей (превалирование принципа (полезности) над нравственными ценностями (справедливость), не содействует развитию мотивации к творчеству, к инноваторской деятельности в авторитарной и бюрократической модели организационного поведения. Это проявляется в жесткой регламентации организационного поведения, кодекс подменяется уставом, который фиксирует стандартизацию правил поведения в организации. Таковой дисбаланс в системе ценностей организации провоцирует изменение дела и энтузиазма к проф деятельности, содействуя проявлениям морального рессентимента, являясь основанием для моральных конфликтов, разрушением целостной системы ценностей организационной культуры. В диссертации представлены коллизии, рождающие проявления морального рессентимента в организационном поведении.

5. В диссертационном исследовании выделена модель нового типа организационного поведения – антрепренерство. Ценностные уровни данной модели организационного поведения определены последующим образом: долг- ответственность – обязанность – свобода (моральный выбор) – справедливость; творчество- осознание – вера – любовь - толерантность- ненасилие – самосовершенствование - фуррор. Данные уровни ценностей мотивируют деятельность индивидума на развитие творческого потенциала коллектива, обнаруживающего высочайший профессионализм и познание, что связано со свободой морального выбора. Справедливость есть гарант равенства и заслуженного вещественного и морального (авторитет и признание коллектива) вознаграждения, что является ценностной мотивацией к предстоящей деятельности, как мощнейший посыл к самосовершенствованию, развитию собственных возможностей и способностей. В этом смысле коммуникативная система отношений рассчитана на ценности коллективизма, сотрудничества, солидарности, что подразумевает толерантность отношений, ненасильственность и лояльность к сотрудникам по команде.

6. В диссертационном исследовании определены понятие и типология нравственных конфликтов в системе организационного поведения, показано, что в основании большинства организационных конфликтов - моральные проблемы, установлены способности и методы морального регулирования конфликтов.

7. В диссертационном исследовании представлена разработка сотворения моральных кодексов проф организаций.

Личный вклад диссертанта определяется последующими чертами:

- развитием современных парадигм гуманитарного и экономического познания, выявляющих интегральные связи социально-этических явлений, сформированных в процессе развития глобальной культуры;

- исследованием уровней этических ценностей проф этики в системе организационного поведения, определением их связи с моделями организационного поведения, анализом разных подходов в осознании типов организационного поведения и методов моральной регуляции;

- исследованием этических кодификаторов в системе организационного поведения;

- введением понятия морального рессентимента в категориальный аппарат проф этики;

- анализом современного состояния внедрения проф этики в организационную культуру.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обоснованы расширением границ исследовательского поля в области проф этики и теории организационного поведения. Результаты проведённого исследования позволяют выявить трудности проф этики в современном дисскурсе, обозначив ее значение в формирующихся проф системах (соц институтах). Проф этика в системе организационного поведения сформировывает ориентиры совершенствования проф отношений, предотвращения конфликтов, разрешения моральных проблем, развития творческого начала, обеспечивая увеличение эффективности труда и производства. Выводы исследования могут быть применены как материалы для лекционных и практических занятий по этике, философии, менеджменту, теории организационного поведения, теории организации.

загрузка...

Апробация и внедрение результатов исследования. Приобретенные в диссертации результаты были изложены в выступлениях и докладах на 7 конференциях: Всероссийская научная конференция: XIII Петровские чтения ПАНИ (Санкт-Петербург, 2011); XXVIII научная конференция профессорско-преподавательского состава и служащих НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева (Новомосковск, 2011); Интернациональная научно-практическая конференция «Посткризисное развитие современного общества: взор в будущее (экономические, социальные, философские, правовые нюансы)» (Саратов, 2011); IX интернациональная научно-практическая конференция «Пси-фактор: психические причины жизнедеятельности» (Новомосковск, 2012); Интернациональная научно-практическая конференция «Актуальные задачи управления современным обществом: посткризисное развитие и модернизация (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2012); II Всероссийская научно-практическая конференция юных ученых и профессионалов «Современная русская наука глазами молодых исследователей» (Красноярск, 2012); III Интернациональная научная конференция «Актуальные трудности публичных наук в критериях глобализации» (Москва, 2012).

По теме диссертации размещено 11 научных работ (в том числе 3 статьи в журнальчиках из перечня ВАК) общим объемом 3,25 п.л.

Диссертация была оговорена на кафедре «История, философия и культурология» ФГБОУ ВПО «Российский химико-технологический институт им. Д.И. Менделеева» Новомосковский институт (филиал) (НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева).

Структура диссертационного исследования обоснована целью и задачками, поставленными в ней. Диссертация состоит из введения, 2-ух глав, содержащих 4 параграфа, заключения и библиографического перечня. Общий объем диссертации составляет 130 страничек в компьютерной верстке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Внедрении обосновывается актуальность темы, характеризуется степень ее научной разработанности, определяется объект и предмет, цель и задачки исследования, его научная новизна, формулируются главные положения, выносимые на защиту, определяется теоретическая и практическая значимость работы, даются сведения об апробации ее результатов.

1-ая глава «Организационное поведение и его место в системе проф этики» ставит целью найти суть и значение организационного поведения, показать ее связь с проф этикой.

В первом параграфе «Нравственная типология организационного поведения и методы его регуляции» рассматривается понятие организационного поведения в системе теории организационного поведения, являющегося составной частью экономической теории менеджмента (управления персоналом). В диссертации раскрывается предмет теории организационного поведения как всеохватывающей прикладной науки, изучающей поведение людей для определения более действенных способов управления, в достижении поставленных организацией целей, рассматриваются модели организационного поведения, этапы его развития, зависимость нравственной регуляции от моделей организационного поведения. Теория организационного поведения, интегрируя внутри себя ряд соответственных областей общей, социальной психологии, психологии управления, теории организации, социологии, политологии, антропологии, плотно сплетена с прикладной этикой, оказывающей воздействие на эффективность развития организации, опредмечиваясь в программках, проектах, этических кодексах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности.

В данном параграфе рассмотрено значение этики как философии морали, связь данной области этики с прикладной и проф этикой. Показано, что в критериях возрастания значимости людского фактора в современной экономике, теория управления не учитывает корреляции теоретической и прикладной этики, что приводит к механистическому восприятию этических норм, их смешиванию с этикетными правилами поведения, и плохо сказывается на эффективности производства (Е. Г. Красникова).

В данном параграфе проанализированы главные методологические подходы к осознанию соотношения этики и прикладной этики. Установлено, что прикладная этика появляется в итоге глубочайших социокультурных катаклизмов современного общества, в процессе которых происходит видоизменение морали в сторону ее конкретизации, в итоге чего меняются акценты в осознании моральных ценностей, нравственных поведенческих правил, и приходится действовать, «объединяя моральную практику и этическое знание» (В. И. Бакштановский, Ю. В. Согомонов). С точки зрения Л. В. Коноваловой прикладная этика – наука, представляющая собой «особый вид этики», определяющая «новое осознание заморочек морали», неразрывно связанная с философией и теорией морали. По воззрению В. Н. Назарова, общенормативная конкретизация этики является «фундаментом прикладной этики», эта связь имеет интегральный нрав и определяется «логикой нормативной конкретизации: нравственные ценности – свобода воли – нрав – акты поведения и надлежащие им моральные санкции», им определены «уровни социально-нормативной конкретизации этики», включающей хозяйственную этику, политическую этику, юридическую этику, биоэтику, экологическую этику, этику СМИ, этику науки, педагогическую этику. Он считает, что «прикладная этика есть в этом смысле этика общественно важных видов проф деятельности». Фактор публичной значимости дает возможность найти «место профессии в обществе, ее воздействие на миропонимание, массовую культуру и нормы публичной жизни в целом».

Значение этики в менеджменте подчеркивается в трудах Л. В. Громовой, которая рассматривает этику управления как разновидность прикладной этики, обозначая ее как гуманитарную технологию и ресурсом увеличения эффективности совместной деятельности.

Обобщая эти позиции, создатель рассматривает прикладную этику и утверждает: 1. она представляет собой самостоятельную научную область познания, с общенормативным и ценностным фундаментом; 2. ее ценностная нормативность является идейным основанием и установками для проф конкретизации норм и правил поведения, которые конкретизируются в форме кодексов; 3. прикладная этика – синтез, интегрирующий внутри себя философию и теорию морали.

В связи с этим в параграфе показано, что неувязка соотношения философии морали и прикладной этики проявляется в идеологии организационного поведения довольно слабо. В организациях и экономических структурах «этика обычно представлена как свод моральных норм, нужных в бизнесе, что составляет только часть ее предмета – нормативную этику. Вкупе с тем особенное внимание уделяется правилам этикета (как гласить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма и т.п.). Анализ работ по этике управления указывает, что при всей востребованности включения этической составляющей в экономическую деятельность, последняя, большей частью, остается морализаторством, т.е. не оказывает влияние подабающим образом на эффективность и результативность работы. В параграфе перечислены недочеты процесса внедрения этики в сферу современной русской экономики (декларативность ответственности, невостребованность творческого начала персонала, превышение ценности наружного стиля организации, осознание морали как механизма полного контроля, недооценка моральной регуляции в организации как средства увеличения эффективности производства).

Во 2-м параграфе «Управление организационными конфликтами на базе морального регулирования» установлены методы морального регулирования организационных конфликтов. Анализируются моральные нюансы организационного конфликта. Рассматриваются вероятные подходы к снятию остроты моральных организационных конфликтов, также их предотвращению, профилактике. В параграфе показано, что управление связано с обилием моральных заморочек и ценностных противоречий, которые делают предпосылки для появления этических конфликтов в сфере управленческой деятельности. Представлена типология конфликтов (А. К. Зайцев), условия их появления, дается определение морального конфликта как дела меж субъектами социально-трудового взаимодействия, которое характеризуется их противостоянием на базе обратно направленных этических мотиваций (потребностей, интересов, целей, эталонов, убеждений) либо суждений (воззрений, взглядов, оценок и т.п.).

Во 2-ой главе «Этические кодексы организационного поведения» рассмотрено понятие организационной культуры, понятие организации в системе организационной культуры, ее главные составляющие: типология методы регуляции и управления, нравственные ценности организационной культуры. Определены этические кодексы как этические кодификаторы проектирующие нравственные ценности, осуществляющие программку нравственной регуляции в организации.

В первом параграфе «Нравственные ценности организационной культуры» представлены нравственные ценности в различных ракурсах системы исследования организационной культуры. В связи с этим рассмотрены: а) понятие организационной культуры и место организационного поведения в системе организационной культуры; б) определена типология организационного поведения и ее главные элементы; в) выделены уровни нравственных ценностей организационного поведения, показана их связь с моделями организационного поведения. Подчеркивается, что организационное поведение является одним из определяющих причин организационной культуры, в связи с чем, установлены истоки и идейные основания организационной культуры как социокультурного парадокса глобального общества. Выделены главные элементы организационной культуры, такие как процесс жизнедеятельности и развития организации, типы, миссия организации, главные ценности и регуляции.

В процессе анализа в данном параграфе представлены нравственные ценности, являющиеся приоритетными в разных проф обществах, которые содействуют интенсификации производственной деятельности, определяют стиль организации на наружном рынке, тем выполняя основную ценностную задачку организации – непрерывную актуализацию ее жизнедеятельности.

загрузка...

Моральное регулирование в системе управления играет важную роль, потому что ведет к большему объединению коллектива в процессе трудовой и творческой деятельности. В параграфе показано, что в проф системе ценностей организации существует базисная система ценностей, в базе которой нравственные ценности, связывающие моральные нормы и поведенческие правила. Базисные ценности актуализируются в определенном проф секторе, в проф организационной системе. В связи с этим в данном параграфе выявлены нравственные уровни организационной культуры, такие как долг – ответственность; вера – познание – творчество; любовь– осознание – толерантность – ненасилие – солидарность – коллективизм – справедливость; дисциплина – порядок – самосовершенствование – счастье. Установлено, что данные ценности должны находиться в соответственном балансе с ценностями организации, их нарушение чревато конфликтными ситуациями, разрушением системы. Данные ценности, конкретизируясь в разных проф секторах, регламентированы в кодексах. Базисные ценности определяют нормативность нравственного поведения, которая является специфичной для каждой организационной культуры, трансформируясь через нормы в поведенческие правила. Отсюда необходимость в процессе этического проектирования провести профилактику замену кодексов «регламентами», «функциональными стандартами» и т.п.»4.

Система ценностей, определяющих мотивацию организационного поведения основывается на принципе утилитаризма либо рациональной полезности, выступающего как ценностный, системообразующий фактор, общая установка к действию. Базисные ценности коррелируются через принцип полезности последующим образом: группа ценностей: долг – обязанность – ответственность, являясь сразу ценностной мотивацией, конкретизируются в нормативности дисциплины и порядка, веры – познания – творчества; принцип полезности, трансформируясь через осознание, определяет ценностные векторы любви - ненасилия – солидарности - коллективизма; самосовершенствование, трансформируясь через принцип полезности определяет мотивацию к творческому росту и нравственному совершенствованию. Таким макаром, нравственные ценности организационного поведения оказывают влияние на нрав нормативности в организации. Системообразующим принципом этих ценностей является принцип полезности, формирующий мотивацию поведения и определяющий правила поведения, зафиксированные в этических кодексах.

В параграфе проанализировано взаимодействие ценностей, также нарушение равновесия меж ценностями организации и нравственными ценностями, к примеру, когда принцип полезности превалирует над справедливостью, разрушает мотивацию к творчеству, к инноваторской деятельности, что проявляется в жесткой регламентации организационного поведения, стандартизации правил поведения в организации. Таковой дисбаланс в системе ценностей организации провоцирует изменение дела и энтузиазма к проф деятельности, содействуя проявлениям морального рессентимента как ценностных иллюзий, рождая имитацию деятельности, скрытое проявление недовольства, мести, ненависти, которые, выступая как «квазитолерантность» является основанием для моральных конфликтов, разрушения целостной системы ценностей организационной культуры.

В диссертации представлены коллизии, рождающие проявления морального рессентимента в организационном поведении. В данном параграфе определены разные модели организаций, организационная культура которых содействует развитию нового типа организационного поведения – антрепренерство. В этой модели ценностные уровни определены последующим образом: долг - ответственность – обязанность – свобода (моральный выбор) – справедливость; творчество - осознание – вера – любовь – толерантность - ненасилие – самосовершенствование. Данные уровни ценностей ориентируют на мотивацию свободы, которая ориентирована на воплощение творческого потенциала, обнаруживающего высочайший профессионализм и познание. Справедливость как равенство в должном гарантирует не столько валютное вознаграждение, сколько авторитет и признание коллектива, что является более ценной мотивацией к предстоящей деятельности. В этом кроется ценностный смысл долга и обязательств. Заявляя о для себя как о фаворите, человек должен этому соответствовать, что является сильной нравственной мотивацией к творчеству, к поиску инноваторской модели поведения и деятельности. Отсюда развитие самосовершенствования. В этом смысле коммуникативная система отношений рассчитана на ценности коллективизма, сотрудничества, солидарности, что подразумевает толерантность отношений, ненасильственность и лояльность к сотрудникам по команде.

Во 2-м параграфе «Технология сотворения этических кодексов организационного поведения» определены главные черты этического кодекса, его место и значение как этического кодификатора в системе организационного поведения. Проанализированы особенности современной русской культуры в сфере проф деятельности, значение и место этического кодекса в системе экономической деятельности. В процессе анализа было определено нормативно-ценностное содержание этических кодексов как этической проекции деятельности проф сообществ.

В данном параграфе показано, что в текущее время, в Рф этический кодекс подменяется уставом, в каком агрессивно регламентированы нормы поведения, в других случаях этический кодекс разъясняет правила этикетного поведения. Такие подходы нивелируют, формализуют значимость этических ценностей, а, как следует, нравственного поведения в целом. В данном параграфе подчеркивается эксклюзивность этического кодекса для каждой организации, необходимость грамотного использования разных ситуационных позиций и учета моральных проблем при выработке кодексов, также особенностей государственного склада ума, проведения мониторингов этического просвещения в разных видах обучения организации, закрепление осознания того, что этический кодекс – не догма застывших норм, а ценностная система, мотивирующая к деятельности, поступку.

В Заключении подводятся итоги исследования, делаются главные выводы, подчеркивается перспективность и актуальность последующих исследовательских работ по дилемме этики организационного поведения в критериях стремительно меняющегося общества.

Главные положения диссертационного исследования отражены в ряде публикаций создателя:

Статьи в рецензируемых научных изданиях,
включенных в реестр ВАК МОиНРФ:

1. Гордов Ю.В. Суть проф этики в контексте использования ее ценностей, норм и ценностей в сфере управления // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2011. - № 8 (14): в 4-х ч. Ч. III. – C. 67-70 (0, 4 п.л.).

2. Гордов Ю.В. Этико-философское рассмотрение заморочек появления и разрешения моральных конфликтов в сфере управления // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2012. - № 1 (15): в 2-х ч. Ч. I. – C. 48-51 (0, 45 п.л.).

3. Гордов Ю.В. Философские задачи управления: этический кодекс компании, его суть, содержание, назначение // European Social Science Journal. 2012. №2 - С. 240-246 (0,5п.л.).

Статьи в сборниках научных трудов и тезисы докладов
научно-практических конференций:

4. Гордов Ю.В Профессионализм как нравственная черта личности // XXVIII научная конференция профессорско-преподавательского состава и служащих НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева. Тезисы докладов. Часть I. - ГОУ ВПО РХТУ им. Д.И. Менделеева, Новомосковский институт (филиал); Новомосковск. 2011. – С. 56-57 (0,1 п.л.).

5. Гордов Ю.В. Нравственные нормы и ценности в системе управления // XXVIII научная конференция профессорско-преподавательского состава и служащих НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева. Тезисы докладов. Часть I. - ГОУ ВПО РХТУ им. Д.И. Менделеева, Новомосковский институт (филиал); Новомосковск. 2011. – С. 57-58 (0,1 п.л.).

6. Гордов Ю.В. Ценности и нормы проф этики в системе управления // Посткризисное развитие современного общества: взор в будущее (экономические, социальные, философские, правовые нюансы): Материалы интернациональной научно-практической конференции (7 октября 2011г.): В 3-х ч. – Ч. 1./ Отв. Ред. В.И. Длинный. – Саратов: ИЦ «Наука», 2011. – C. 132-133 (0,2 п.л.).

7. Гордов Ю.В. Специфичность проф этики и нравственности в контексте преподавания гуманитарных дисциплин // Животрепещущие вопросы преподавания естественных и гуманитарных дисциплин: Сб. научных статей. Выпуск 5-ый / ФГБОУ ВПО РХТУ им. Д.И. Менделеева, Новомосковский институт (филиал); Новомосковск, 2011. – С. 55-58 (0,3 п.л).

8. Гордов Ю.В. Проф этика и этикет // Сборник научных трудов Новомосковского филиала Института Русской академии образования / Институт Русской академии образования, Новомосковский филиал. – Новомосковск, 2011. – Т. 9.- Ч.1. - С. 35-38 (0,3 п.л.)

9. Гордов Ю.В. Соответствующие черты, виды и особенности проф этики // Сборник научных трудов Новомосковского филиала Института Русской академии образования / Институт Русской академии образования, Новомосковский филиал. – Новомосковск, 2011. – Т. 9.- Ч.1. – С. 38-40 (0,3 п.л.).

10. Гордов Ю.В. Философия о парадоксе этических кодексов: суть и специфичность функционирования // Животрепещущие трудности управления современным обществом: посткризисное развитие и модернизация (экономические, социальные, философские, правовые тенденции): Материалы интернациональной научно-практической конференции (27 декабря 2011г.): В 3-х ч. – Ч. 1./ Отв. ред. В.И. Длинный. - Саратов: ИЦ «Наука», 2012.– C. 128-131 (0,2 п.л).

11. Гордов Ю.В. Установки проф этики в нюансе воплощения управленческой деятельностью // Публичные науки. – Москва, 2012. № 1. – С. 88-94 (0,4 п.л.).

Отпечатано в Издательском центре ТГПУ им. Л. Н. Толстого.
300026, Тула, просп. Ленина, 125.

Подписано в печать 27.02.2012. Формат 60-90/16.
Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 12/022.

1 Тоффлер Э. 3-я волна. М., 2004. С. 31.

2 Гусейнов А.А. Может быть ли глобальное общество без глобального этоса? // Гуманитарная культура как фактор преобразования Рф. СПб., 1998.

3 Баранова И.П. Организационное поведение. М., 2007. С.5.

4 Бакштановский В.И. Согомонов Ю.В. Прикладная этика: мысль, основания, метод существования. Тюмень, 2007. С. 42.

Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по философии
наверх

Добавить комментарий

Этика эффективности производства

Енергоефективність — запорука енергонезалежності громад

Енергоефективність - це не просто зменшене споживання енергоресурсів, це досить складна система максимально ефективного використання наявних ресурсів. Це питання стає з кожним роком все актуальнішим, оскільки вартість ресурсів постійно зростає. …

Этика и эстетика — современные взоры на место этики в деловом содействии

Этика и эстетика - ...взоры на место этики в деловом содействии Современные взоры на место этики в деловом общении. Противоречие меж этикой и делом, подабающим и сущим С этой позиции, которую можно именовать «деловой макиавеллизм», этические нормы и сам язык

Данилюк а.я. и др. базы религиозных культур и светской этики. базы светской этики. 4-5 классы скачать безвозмездно

Учебное пособие для общеобразовательных учреждений. — М.: Просвещение, 2010. — 64 с.В материале отсутствует 31 с.Учебное пособие знакомит учащихся с основами светской этики. Что такое добро и зло, добродетель и порок, альтруизм и эгоизм? Что означает быть моральным

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 050 512 11 94 — гл. инженер-менеджер (продажи всего оборудования)

+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи новинок
e-mail: msd@msd.com.ua
Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Партнеры МСД

Контакты для заказов шлакоблочного оборудования:

+38 096 992 9559 Инна (вайбер, вацап, телеграм)
Эл. почта: inna@msd.com.ua