Экономика предприятия

Управление человеческими ресурсами

Поиском таких моделей использования человеческих ресурсов, в которых наиболее полно удовлетворялись бы, с одной стороны, социальные потребности персонала (привлекательный рабочий климат, возможность самореализации и продвижения по службе, получение ожидаемого вознаграждения за выполненную работу) и экономические потребности предприятия (максимизация прибы­ли) — с другой, занимается наука управления персоналом (челове­ческими ресурсами).

Управление человеческими ресурсами (УЧР) охватывает все ре­шения, касающиеся регулирования отношений между персоналом и организацией. Это означает, что УЧР становится все более тесно связанным с главной стратегией предприятия. Из всех особенно­стей УЧР, которые отличают его от традиционного управления кад­рами, самая фундаментальная — его интеграция в стратегию пред­приятия.

От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Постоянное усиление конкуренции и необходимость непрерывного совершенствования производства посредством внедрения новых технологий привели к выдвижению на первый план фактора чело­веческих ресурсов.

Персонал из дополнения к основной технологической состав­ляющей производства превратился в главное действующее лицо этого процесса. Вложения в развитие персонала из статьи расходов превратились в одно из основных направлений инвестиций. Стало ясно, что эффект от инвестиций в основной и оборотный капитал (закупка более современного оборудования, увеличение количества потребляемого сырья, расширение площадей) несопоставим с влия­нием на размер прибыли таких же объемов финансовых вложений в программы по повышению квалификации персонала, мотивации и стимулированию проявлений инициативы на местах, привлечению внешних специалистов. В результате такого смещения акцентов из­менился и подход к организации управления персоналом. Можно выделить следующие направления изменений.

1. Интеграция УЧР в стратегию предприятия. Если раньше спе­циалисты-кадровики зачастую даже не обладали информацией о де­ловой стратегии предприятия, то теперь функция управления пер­соналом носит интегрирующий характер, т. е. сама является частью стратегии.

2. Создание двусторонних связей с планированием на предприятии. При традиционном кадровом управлении планирование персонала было следствием производственного плана и реакцией на него — це­лью кадрового планирования было обеспечение наличия нужных людей в нужных местах. Современное управление человеческими ре­сурсами полностью интегрировано в планирование на предприятии. Связь двусторонняя, т. е. как цели предприятия влияют на планиро­вание персонала (например, обязательное участие персонала в про­грамме по приобретению второй специальности как необходимое ус­ловие выхода на новый рынок), так и требования персонала влияют на показатели плана (дополнительные расходы на закупку специаль­ного оборудования, связанные с требованием персонала по созданию экологически чистых условий труда).

3. Децентрализация управления персоналом. В традиционной кад­ровой системе линейные кадровые менеджеры находились в подчи­нении у отдела кадров. В настоящий момент происходит активное вовлечение линейных менеджеров в УЧР.

4. Акцент на изменениях. Поскольку гибкость и способность к из­менениям являются в современной экономике непременным усло­вием успешного бизнеса, то одной из важнейших функций УЧР ста­новится разработка систем по подготовке персонала к адекватной реакции на эти изменения, которые включают расширение квалифи­кации и получение дополнительных специальностей (так, на япон­ских предприятиях один работник нередко владеет 4—5 специально­стями). Овладение новыми специальностями рассматривается как стимулирование творчества и инновационной деятельности.

5. Расширение и углубление внутрифирменных отношений. Актив­ное вовлечение персонала в принятие управленческих решений повышает заинтересованность в делах предприятия, поскольку ре­ально ощущается личная причастность к промахам и удачам и спо­собность повлиять на текущую ситуацию с целью создания предпо­сылок будущего успеха.

6. Изменение систем мотивации и оплаты труда. Система моти­вации эволюционирует от оплаты пребывания на работе к оплате результата. Переменная составляющая заработной платы увеличи­вается и становится все более гибкой с целью вознаграждения даже краткосрочной эффективности.

7. Развитие человеческих ресурсов. Фрагментарное повышение квалификации и тренинги оказываются недостаточными для фор­мирования персонала, отвечающего требованиям рынка. На смену приходит интегральная концепция развития человеческих ресурсов (РЧР).

Целью РЧР является обеспечение фирмы хорошо подготовлен­ными и мотивированными специалистами в соответствии с целями и стратегиями предприятия. Ключевые характеристики РЧР — тес­на я связь с целями и стратегией фирмы, зависимость от настоящих и будущих проблем эффективности производства, постоянный ана­лиз внешней среды и выявление в ней угроз и возможностей. Хоро­ший план по РЧР — всегда результат совместной разработки страте­гических планов развития бизнеса и управления человеческими ре­сурсами, поэтому специалисты по РЧР должны принимать участие в разработке долгосрочных стратегий предприятия.

Предприятия, практикующие РЧР, как правило, отличаются бо­лее высокой эффективностью, близостью к рынку и степенью удов­летворения покупателей. РЧР включает, помимо разработки страте­гии, прогнозирование и планирование персонала; своевременное повышение квалификации; поддержание связей с другими пред­приятиями с целью проведения совместных тренингов и аттеста­ций; систему карьерного роста.

Новой сферой деятельности РЧР является организационная культура, ее анализ и улучшение. Элементами такой культуры могут являться открытое деловое общение; использование ролевых моде­лей; право на ошибки как неизбежная составляющая процесса по­знания; стиль руководства, направленный на объяснение прини­маемых решений; неформальность; творческая обстановка, создаю­щая благоприятные условия для генерации инновационных идей.

Развитие человеческих ресурсов отличается от фрагментарных программ по повышению квалификации своей стратегической функциональностью. Цикл РЧР начинается не с внедрения уже имеющейся обучающей программы, а с определения целей бизнеса, после чего и определяется содержание обучения.

В этой связи изменяется и функция тренера: из простого пере­датчика знаний он превращается в специалиста-консультанта в об­ласти диагностики сотрудников и предприятия. Цель — не просто передача работнику определенных технических навыков, необходи­мых для выполнения конкретного задания, а развитие комплексно­го подхода к решению проблем, способности собирать и обрабаты­вать информацию, личностный рост в целом. Причем этот процесс чаще всего идет непрерывно, параллельно выполнению основных обязанностей.

Экономика предприятия

Внедрение энергосберегающих программ для производства, промышленных объектов, предприятий

Чем крупнее предприятие, тем важнее для него экономия ресурсов. Это касается любой промышленности и производства. Именно поэтому так важно обратить внимание на современные программы энергосбережения и энергоэффективности. Вы можете использовать стандартные приемы, проверенные компаниями в …

Что такое экономия для бизнеса?

Как вы считаете, что лучше для бизнеса: заработанный рубль или сэкономленный рубль? Ответ очевиден: лучше и то и другое! Если присмотреться повнимательней, то в любом бизнесе можно увидеть огромные дыры, …

Что даст экономика толпы?

Как и любое новое явления, крауд -экономика вызывает множество вопросов. Кто-то говорит, что ничего нового в этом нет, и на это не стоит акцентировать столько внимания. Кто-то скажет, что это …

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 050 512 11 94 — гл. инженер-менеджер (продажи всего оборудования)

+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи новинок
e-mail: msd@msd.com.ua
Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Партнеры МСД

Контакты для заказов шлакоблочного оборудования:

+38 096 992 9559 Инна (вайбер, вацап, телеграм)
Эл. почта: inna@msd.com.ua