Экономика предприятия

Оплата труда

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация оплаты труда. С переходом нашей страны к рыночной экономике, сопровождаемым затяжным экономическим кризисом, непрерывным ростом цен, инфляцией, снижением жиз­ненного уровня населения, становится очевидным ведущее значе­ние воспроизводственной функции заработной платы.

В основе организации оплаты труда лежат: тарифная система; нормы времени и расценки на работы; формы и системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормати­вов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регу­лирование уровня заработной платы различных категорий работни­ков в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяже­сти, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:

> тарифную сетку; тарифные ставки (оклады);

> районные коэффициенты.

Тарифная сетка — это шкала, состоящая из определенного ко­личества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных ко­эффициентов. Дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации ра­ботников и представляет собой шкалу разрядов, каждому из кото­рых соответствует определенный тарифный коэффициент.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд ра­ботника более высоких разрядов оплачивается выше труда работни­ка 1-го разряда.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложно­сти или квалификации работника за единицу рабочего времени. Ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тариф­ная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему раз­ряду, определяются тарифные ставки всех остальных разрядов.

Средняя тарифная ставка рассчитывается для работников и для оплаты работ как средняя арифметическая величина тарифных ста­вок, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-ча - сов работ, имеющих одинаковые тарифные ставки.

В работах, где нормирование труда ведется путем разработки и установления норм времени в человекочасах, часовые тарифные ставки едины для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени.

Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1 - го разряда на средний тарифный коэффициент.

Средний разряд рабочих устанавливается на основе расчета со­ответствующего ему среднего тарифного коэффициента. Средний тарифный коэффициент определяется путем сложения произведе­ний тарифных коэффициентов на число рабочих каждого разряда и деления итога на общую численность рабочих организации (участ­ка, бригады). Для исчисления среднего разряда рабочих следует оп­ределить разность между данным коэффициентом и коэффициен­том ближайшего низшего разряда по тарифной ставке. Полученный результат делится на разность между тарифным коэффициентом ближайшего высшего и ближайшего низшего разрядов, и частное от деления прибавляется к ближайшему разряду.

Средний тарифный разряд работ исчисляется исходя из норма­тивного времени, необходимого для каждого разряда. Величина среднего разряда работ должна быть несколько выше среднего раз­ряда рабочих. Если же средний разряд рабочих значительно выше среднего разряда работ, то это свидетельствует о нерациональном использовании квалификации рабочих, что зачастую ведет к пере­расходу заработной платы.

Тарификация работ, определение уровня квалификации работ­ника и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, ус­танавливаемом Правительством РФ. При организации оплаты труда осуществляется тарификация как работников, так и работ.

Основным критерием для присвоения тому или иному работни­ку определенного тарифного разряда служит наличие у него про­фессиональных и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Для того чтобы обеспечить единый и правильный подход к оценке уровня квалификационной подготовки работников и к оп­ределению и присвоению им тарифных разрядов, соответствующих их квалификации, нужно иметь заранее разработанные квалифика­ционные требования, определяющие необходимые профессиональ­ные знания и трудовые навыки, которыми должен обладать работ­ник определенного разряда по каждой профессии и специальности.

Такие квалификационные характеристики по большинству ра­бот содержат примеры наиболее типичных и распространенных ра­бот, выполняемых в данной отрасли работниками каждой профес­сии и разряда.

Наличие таких примеров облегчает тарификацию работ, а также проверку трудовых навыков работников при установлении им ква­лификационных тарифных разрядов.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются раз­нообразные виды работ по степени их сложности и уровню квали­фикации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

Межрайонное регулирование заработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов. Районный коэффициент к за­работной плате представляет собой нормативный показатель степе­ни увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия.

Данные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок, так как они применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников. В основном они представляют собой относитель­ное увеличение заработной платы работников, подсчитанное с уче­том структуры потребления и разницы цен на различные товары и услуги.

В практике работы существуют две главные формы оплаты тру­да — сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда является наиболее распространен­ной в промышленности. Для ее внедрения необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и четкий учет количества и качества выполненных ра­бот. Различают индивидуальную и коллективную формы сдельной оплаты труда. При индивидуальной форме производственные зада­ния получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата полностью зависит от объема выполненных работ. Отличительными чертами коллективной (бригадной, звеньевой) формы являются вы­дача и учет производственного задания на коллектив в целом. Зара­ботная плата при этом находится в зависимости от выработки всей бригады или звена, количества отработанного каждым рабочим вре­мени на выполнение задания и его квалификации (разряда). Сдель­ная оплата труда применяется в нижеследующих разновидностях (системах).

1. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника оп­ределяется на основе сдельных расценок и объема выполненных ра­бот.

При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объему выполненной работы, а выработка рабо­чего и его зарплата (находящаяся в прямой зависимости от количе­ства выработанной продукции и установленной сдельной расценки на определенную единицу продукции и работ) не ограничиваются.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на про­стую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенностью которой явля­ется то, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.

Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и от­дельных рабочих или на весь объем работ в целом по объекту, этапу или виду работ. Нормативное время, полагающееся на выполнение аккордного задания, а также сумма заработной платы определяются на основе калькуляций затрат труда и заработной платы, составлен­ных по укрупненным нормам и расценкам.

Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она стимулирует внедрение в коллективе рациональной организа­ции труда, ликвидацию потерь рабочего времени, повышение про­изводительности труда.

2. Сдельно-премиальная система — это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расцен­кам работник получает премию за достижение определенных пока­зателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально.

В зависимости от особенностей и задач производства и характе­ра работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые раз­личные показатели премирования. Однако, несмотря на все много­образие, их можно подразделить на три группы:

>■ показатели, направленные на увеличение объема выпускае­мой продукции и повышение производительности труда (на­пример, за сокращение нормативного времени и выполнение задания к установленному сроку или досрочно за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка); >■ показатели, направленные на повышение качества выпускае­мой продукции, — для улучшения качества выполняемых ра­бот размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества; >■ показатели, направленные на экономию материалов. В зависимости от особенностей и задач производства и обуслов­ленного этим характера избранных показателей премирование мо­жет быть организовано по-разному. Иногда для обеспечения нор­мального хода производственного процесса важно строгое соблюде­ние определенных нормативов по показателям премирования без какого-либо отступления от них. В подобных случаях целесообраз­ным является премирование только за выполнение установленных показателей.

Но когда речь идет, например, об экономии тех или иных мате­риальных ценностей, то разумным будет премирование за перевы­полнение нормативов по показателям премирования (т. е. премиро­вание только за снижение против плановых норм фактического рас­хода материальных ценностей), так как обычно в подобных случаях премирование за соблюдение установленных нормативов ведет к повышению себестоимости продукции.

Если же важно не только достигнуть выполнения определенного объема работы, но и превзойти его,— наиболее правильно премиро­вать одновременно как за выполнение установленных показателей, так и за их перевыполнение.

При организации премирования очень важно определить основ­ную задачу в общей цепи производственных задач данного работни­ка (звена, бригады) и на основе этого выбирать такой показатель премирования, который обеспечит успешное выполнение этой за­дачи и даст положительный эффект. Об ошибочном решении этого вопроса обычно свидетельствует организация премирования работ­ников одновременно по многим, зачастую второстепенным, показа­телям. Конечно, это не означает, что во всех случаях премирование должно осуществляться только по одному показателю. Зачастую бо­лее целесообразно одновременное премирование по двум критери­ям: например, за выполнение производственного задания и за эко­номию материалов. В тех случаях, когда по условиям производства требуется одновременное материальное стимулирование улучшения как количественных, так и качественных показателей, обязатель­ным условием выплаты премий должно быть соблюдение обоих критериев.

При разработке положений о премировании необходимо не только правильно определить показатели и условия премирования, но и обоснованно решить вопрос о размерах и степени дифферен­циации премий в зависимости от тех или иных конкретных условий производства и степени соответствия показателям премирования, другими словами, всесторонне обосновать шкалу премирования. При разработке шкал премирования и установлении размеров пре­мий необходимо исходить из задач стимулирования улучшения по­казателей производства в каждой организации, возможного уровня их выполнения, роли и значения участков производства на каждом предприятии, жесткости норм и других показателей объема и слож­ности заданий.

Во всех премиальных положениях следует предусмотреть полное или частичное лишение премии тех работников, которые в течение данного расчетного периода имели упущения в работе.

Таким образом, для обеспечения эффективности сдельно-пре­миальной системы оплаты труда необходимо при ее введении со­блюдать не только общие требования правильного применения сдельной оплаты труда, но и следующие требования:

Недопустимость множества показателей премирования; све­дение их к одному-двум, действительно зависящим от ре­зультатов труда данного работника (звена, бригады); наличие прогрессивных норм расходования материалов, обос­нованных сроков выполнения работ, других лимитов по уста­навливаемым показателям премирования, а также постанов­ка точного учета выполнения этих показателей; обязательное экономическое обоснование премиальной сис­темы оплаты труда, с тем чтобы ее использование не при­водило к резкому увеличению себестоимости продукции,

Т. е. премиальные доплаты к заработной плате не превышали бы размеров действительной экономии.

Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:

>■ определенный процент от фактически полученной экономии материалов;

>■ определенный размер (процент) от сдельного заработка.

3. При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы — по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уров­ня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая представляет собой важнейший эле­мент сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Основными показателями, характеризующими шкалу, являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрас­тания. Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие су­щественный уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работни­ков в увеличении выработки.

Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правиль­ное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производи­тельности труда и какое влияние она окажет на снижение себестои­мости продукции.

При этом исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период (например, за квартал), но не ниже дей­ствующих норм выработки.

На участках работ, где возможен учет результатов в натуральных единицах, исходная база, сверх которой выработанная продукция оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вво­диться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-преми­альной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат произ­водится по месячным результатам работы за годную продукцию (от­вечающую техническим условиям), произведенную сверх месячной нормы (исходной базы).

При определении процента выполнения норм выработки для начисления прогрессивной оплаты фактически затраченным време­нем считается все сменное время по графику данного месяца (с уче­том сокращения рабочего дня в предпраздничные и предвыходные дни), включая сверхурочное, за вычетом времени очередных и до­полнительных отпусков, отпусков без сохранения заработной пла­ты, отпусков по беременности и родам, по временной нетрудоспо­собности, командировок, выполнения государственных и общест­венных обязанностей и т. п. При этом внутрисменные простои из фактически отработанного времени не исключаются.

При производстве работ, оплачиваемых частично по сдель­но-прогрессивной системе, а частично — по прямым сдельным рас­ценкам, выполнение норм для начисления прогрессивной оплаты определяется по общим результатам работы за месяц. Оплата по по­вышенным расценкам в этом случае производится только за работу, оплачиваемую по сдельно-прогрессивным расценкам. Срок, на ко­торый вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, уста­навливается в каждом отдельном случае руководителем предпри­ятия исходя из производственной необходимости. Об оплате труда рабочие должны предупреждаться заранее.

Размер доплаты по «прогрессивке» исчисляется как произведе­ние заработка рабочего (начисленного за расчетный период по ос­новным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрес­сивной системе), приходящегося на 1% выполнения исходной базы, процента ее перевыполнения и коэффициента увеличения сдельных расценок.

При этом процент выполнения исходной базы определяется как отношение фактической месячной выработки (в нормо/ч., кг, шт. и т. д.) рабочего к его месячной исходной базе (в тех же показате­лях), выраженное в процентах.

Коэффициент увеличения сдельных расценок берется в соответ­ствии с действующей на предприятии шкалой и при увеличении сдельных расценок в полтора раза составляет 0,5, а при двойном их увеличении — 1.

Неверное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому ее применение требует соблюдения ряда дополнительных требова­ний.

Наиболее важными из них являются:

Недопущение произвольного расширения круга работ, опла­чиваемых по данной системе, и применение ее только на «уз­ких местах» производства в случаях действительной произ­водственной необходимости;

>► точный учет фактически отработанного времени, исключаю­щий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок;

>► обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Экономическое обоснование данной системы оплаты труда за­ключается в том, чтобы установить, при каких условиях экономия на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевы­полнением планов производства, будет превышать расходы на до­полнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлия­ет на снижение себестоимости продукции. Такое обоснование сво­дится в конечном счете к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных условий каждого предприятия.

4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомога­тельных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабо­чих.

При организации косвенно-сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой «сдельщине». Объ­ектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабо­чих.

Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживае­мые вспомогательным рабочим, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или нормы выра­ботки), то в таких случаях косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания в отдельности.

Косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной ос­новными рабочими, исчисляются путем деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производст­венного задания или нормы выработки по данному объекту обслу­живания (выраженных в шт., кг, нормо-ч. и т. д.) и количества объ­ектов обслуживания (рабочих, бригад), которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по дан­ной системе исчисляется путем суммирования произведений соот­ветствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выра­ботку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за рас­четный период.

Иногда оплата труда при косвенной сдельной системе осуществ­ляется без установления косвенных сдельных расценок. В подобных случаях общий заработок вспомогательного рабочего исчисляется путем умножения Vioo его заработка по тарифу за отработанное время (в расчетном периоде) на процент выполнения производст­венного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, об­служиваемым этим рабочим.

Следует помнить, что косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспо­могательных рабочих, от темпа работы и выработки которых дейст­вительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Одновременно нужно заметить, что наибольший эффект дан­ная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основны­ми рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние нередко оказываются заниженными и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих, вызывая необоснованный перерасход по заработной плате.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оп­латы, которая зависит от продолжительности работы (час, день, ме­сяц) и квалификации работника независимо от объема выполнен­ной работы.

Данная форма оплаты труда применяется к работам, слабо под­дающимся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплекс­ным апробированием смонтированных машин и оборудования, вы­полнением экспериментальных работ.

В целях материального стимулирования работников применяет­ся также повременно-премиальная система оплаты труда, при кото­рой в дополнение к заработку за отработанное время работники по­лучают премию за достижение определенных показателей (резуль­татов) работы.

Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должно­стных окладов или штатного расписания. Широкое распростране - ниє получила бестарифная система, при которой оплата труда — предмет личной договоренности работника и работодателя. Здесь необходимо особенно внимательно отнестись к тому, предусмотре­на ли корректировка зарплаты в связи с ростом цен, инфляцией и как она реализуется.

Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат (га­рантийных, компенсационных, стимулирующих и др.), то законода­тельно определенный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику, довольно ограничен (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о дополнительных выплатах в контракте.

На этапе становления рыночных отношений важнейшим усло­вием регулирования размеров и динамики заработной платы явля­ется использование системы соглашений и коллективных догово­ров.

Договорный способ регулирования заработной платы, опираю­щийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных ра­ботников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.

Интересы сторон, участвующих в заключении соглашений и коллективных договоров, являются весьма противоречивыми и раз­нонаправленными. Трудящиеся заинтересованы в заработной пла­те, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества.

Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издер­жек на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал.

Органы государственной власти во время переговоров по вопро­сам оплаты труда ориентируются на ее взаимосвязь с такими соци­ально-экономическими величинами, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного бюд­жета, изменение уровня развития производства.

Преодоление различных подходов, противоположных мнений, несовпадающих интересов и достижение компромисса возможны только тогда, когда социальные партнеры стремятся к общей долго­временной цели. Это означает, что повышение цены рабочей силы, движение к повышению покупательной способности заработной платы невозможно без остановки спада производства и без устойчи­вого экономического роста.

Решение этой задачи требует выработки согласованной позиции сторон социального партнерства по осуществлению структурной перестройки, привлечению инвестиций, преодолению инфляции, развитию предпринимательства, улучшению деятельности предпри­ятий.

Если при распределении вновь созданной стоимости необосно­ванно ущемляются интересы работника, то такой партнерский до­говор будет подрывать стимулы к труду, становиться источником социальной напряженности, причиной возможного перехода работ­ников на другие предприятия. Удовлетворение же чрезмерных тре­бований работников приведет в конечном счете к снижению поку­пательной способности заработной платы.

С предоставлением организациям права самостоятельно опреде­лять размеры и соотношения тарифных ставок и окладов резко воз­росла роль соглашений и особенно коллективных договоров.

В отраслевых соглашениях сферы промышленности в большин­стве случаев даются рекомендации со ссылкой на единую тарифную сетку бюджетной сферы и ТК РФ, где говорится, что предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады и фиксиру­ют их в коллективных договорах. Так, в отраслевом (тарифном) со­глашении для предприятий и организаций строительства преду­смотрено, что тарифные ставки и оклады по категориям персонала устанавливаются в коллективных договорах на основании дейст­вующих в организациях межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между категориями работников.

В этой связи заслуживает внимания сложившаяся практика по заключению специальных отраслевых соглашений в рамках отдель­ного региона.

В коллективных договорах уровни тарифных ставок и окладов могут быть увеличены по сравнению с теми, которые определены в отраслевых или региональных соглашениях, с учетом финансовых возможностей и эффективности работы предприятий и организа­ций.

Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии соотношения минимального и максимального размеров тарифной ставки, оклада. Чем выше это соотношение, тем ниже относитель­ный гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

В качестве ориентира негосударственного предприятия могут использовать предельные соотношения тарифной ставки 1-го раз­ряда рабочих основных профессий и оклада директоров государст­венных предприятий, установленные постановлением Правительст­ва РФ от 21 марта 1994 г. № 210. Согласно этому постановлению при списочной численности работающих на предприятии до 200 че­ловек это соотношение не превышает 10-кратного размера и увели­чивается соответственно до 12, 14 и 16 раз при численности от 200 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек.

Некоторые организации, используя бестарифную систему опла­ты труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантирован­ные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка опре­деляется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффици­ентом трудового вклада. Уровень индивидуальных заработков опре­деляется в конечном счете размером получаемого предприятием до­хода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее может возникнуть ситуация, когда зара­ботная плата рабочих окажется ниже рыночной.

С целью защиты интересов работников организаций, приме­няющих бестарифную систему, целесообразно фиксировать в кол­лективных договорах гарантированные уровни заработка по про­фессионально-квалификационным группам, которые можно было бы определять произведением минимальной заработной платы и квалификационного уровня того или иного работника.

При этом минимальная заработная плата, или гарантированная тарифная ставка рабочего 1-го разряда, должна быть установлена не ниже регионального прожиточного минимума и по возможности с учетом иждивенческой нагрузки.

Установление на предприятиях гарантированных тарифных ста­вок и окладов во многом зависит от уровня организации и проведе­ния тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов работникам. Поэтому в коллективных договорах обязательно дол­жен содержаться перечень тех нормативных документов, которые будут использоваться для тарификации работ и присвоения разря­дов работникам.

Если на предприятии, в организации устанавливается порядок тарификации, отличный от традиционного, основанного на едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) работ и профес­сий рабочих и квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, то основные положения порядка тари­фикации целесообразно изложить в коллективном договоре, а так­же указать исходные данные нормативного документа, определяю­щего этот порядок.

Период нестабильного развития экономики характеризуется всплесками инфляции. В этих условиях крайне необходимо исполь­зовать эффективный механизм защиты покупательной способности заработной платы работников предприятий, включающий в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных организациях индексация зара­ботной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организаци­ях—в порядке, установленном коллективным договором, соглаше­ниями или локальным нормативным актом организации.

Как правило, в генеральных соглашениях на федеральном уров­не речь идет в основном о подготовке предложений. Это значит, что сегодня ключевая роль в решении проблемы уровня заработной платы принадлежит соглашениям более низкого уровня, т. е. отрас­левым и региональным соглашениям. Наиболее подробно механизм индексации заработной платы прорабатывается в коллективном до­говоре, где должны быть указаны размеры, сроки и условия индек­сации на конкретном предприятиия.

Своевременное проведение индексации заработной платы пред­полагает введение надежной системы информации об изменении индекса потребительских цен. При заключении региональных со­глашений необходимо предусматривать публикацию индекса потре­бительских цен в местной прессе еженедельно, в крайнем случае — не реже одного раза в месяц.

Уровень заработной платы на предприятии зависит прежде все­го от результатов производственной деятельности, определяемых в значительной степени тем, как раскрывается творческий потенциал каждого работника. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда.

Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за ре­зультаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка, а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах производ­ства.

Граница между базой заработной платы и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференциро­ванно с учетом финансового состояния, технологических, организа­ционных и других особенностей предприятия, а также складываю­щейся цены рабочей силы на рынке труда.

На этапе стабилизации развития экономики целесообразно для рабочих и рядовых исполнителей, непосредственно не влияющих на конечные результаты производства структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальные размеры премий. До­ля тарифных ставок, окладов вместе с гарантированными компен­сационными доплатами и надбавками устанавливается для этих ка­тегорий персонала в размере не менее 80—90% от общего заработка. Наибольший же диапазон колебания надтарифной части заработка в сторону как увеличения, так и уменьшения следует устанавливать для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их дея­тельности в первую очередь зависят результаты производства.

Конкретные показатели, размеры, источники, периодичность и условия премирования по структурным подразделениям и категори­ям персонала должны быть предметом тщательного обсуждения во время переговоров и обязательно зафиксированы в коллективном договоре или приложении к нему. При этом нельзя допускать, что­бы система премирования предусматривала возможность использо­вания руководителями скрытых или явных штрафов, налагаемых на заработную плату.

Целесообразно определить, какая часть прибыли пойдет на воз­награждение работников за результаты производства и на различ­ные социальные выплаты. В этом случае можно было бы использо­вать такой показатель, как нижняя граница доли фонда потребле­ния (фонда оплаты труда) в объеме чистой продукции или вновь созданной стоимости. Следует также использовать опыт предпри­ятий, включающих в коллективный договор смету расходования части фонда потребления, формируемого из прибыли.