Управление строительной компанией

Кадровая политика, управление кадрами

Планирование потребности в работниках

В каждой строительной компании бывают переломные моменты, когда проблема кадров становится решающим фактором и выходит на первый план. Это может быть вызвано увеличением производственных мощностей и объема подрядных работ, выходом на внешние рынки, диверсификацией хозяйственной деятельности компании либо изменением ее специализации. Традиционный, привычный подход в таких ситуациях следующий: сначала инвестиции, закупки производственного оборудования, а затем решение кадровых проблем. При этом набор кадров, как правило, происходит в сжатые сроки, зачастую в «авральном» порядке.

В условиях дефицита квалифицированных работников такая политика может привести к существенному снижению качественного состава трудового потенциала компании и ее эффективности. Следовательно, кадровые изменения нужно готовить заранее, их необходимо планировать за 2 – 3 года. Именно такой срок требуется для целенаправленной подготовки молодых рабочих (контракты с ПТУ) и менеджеров (контракты с ВУЗами). Кроме того, компания должна подготовить менеджеров среднего и высшего звена, либо заблаговременно принять меры по их привлечению с внешнего рынка труда.

Нужно отметить, что планирование потребности в кадрах является одним из основных аргументов в пользу стратегического планирования развития строительной компании. Оборудование сегодня, при наличии финансовых ресурсов, можно приобрести в короткие сроки. Главное, подготовить кадры.

Кадровая политика

Когда в строительной компании появляется вакансия (в особенности это касается менеджеров среднего и высшего звена), возникает вопрос – «придвигать своих работников» или искать на стороне? Конечно, сегодня на внешнем рынке труда можно найти, практически любого специалиста. Это вопрос времени и денег. Тут будет и опыт и квалификация. Причем схема очень проста – есть место, есть требования к кандидатам, остается только грамотно выбрать подходящего. Дополнительный плюс – свежая кровь, свежий взгляд на проблемы, встряска для подчиненных.

Однако, не все так однозначно. Квалификацию и опыт можно оценить достаточно точно, но очень трудно оценить моральные и социально – психологические качества «варяга». Как он впишется в сложившийся коллектив, как поладит с людьми (а стартовая позиция у нового руководителя очень сложная – отношение к нему заведомо настороженное). Если в результате появления стороннего специалиста разгорится серьезный производственный конфликт (не только с подчиненными, но, возможно, и с менеджерами верхнего уровня), то негативные последствия стократ перекроют и опыт и квалификацию. Кроме того, новому работнику, скорее всего, придется уйти и немалые деньги, потраченные на его приобретение, будут потеряны. Кстати говоря, менеджер, пришедший со стороны (как правило, из – за более высокой зарплаты), вряд будет предан новой компании. Вероятность его ухода велика даже в том случае, если он благополучно адаптируется в коллективе.

Но главное не в этом. Когда вакансия закрывается своим специалистом, его место тоже освобождается, и так далее… В результата происходит целая цепочка перемещений наверх. Таким образом, ориентация на внутренний рынок труда - это движение кадров, это развитие кадрового потенциала компании, это омоложение коллектива (ведь на место «выросших» менеджеров низшего звена придут молодые специалисты). Сотрудники имеют перспективы карьерного роста, имеют действенный стимул для повышения эффективности труда. Они чувствуют уважительное отношение к себе со стороны руководства компании, а это уже основа для развития корпоративно духа, духа преданности фирме.

С другой стороны, ориентация на сторонних специалистов, на внешний рынок труда – это кадровый застой, это старение коллектива (не только возрастное, но и морально – психологическое). Люди подолгу сидят на одном месте, люди не развиваются, не растут. Часть из них ищет лучшей жизни на стороне, часть просто теряет вкус и интерес к работе. От таких работников трудно ожидать корпоративного духа и преданности фирме.

Таким образом, вывод, который разделяет большинство специалистов по кадровой политике таков – специалистов со стороны целесообразно привлекать только в том случае, если внутренние резервы полностью исчерпаны, если подходящих кандидатов в компании нет. При этом нужно помнить о том, что своих специалистов можно «подтянуть», подучить, а опыт – дело наживное.

Разумеется, здесь речь идет об эволюционном, плавном развитии компании, когда вакансии образуются в ограниченном количестве, в основном, за счет ухода старшего поколения. Если в компании происходят революционные изменения, связанные со значительной дополнительной потребностью в работниках, обращения к внешнему рынку труда не избежать.

Сказанное выше относится и к набору рабочих (менеджеров низшего уровня). Здесь тоже есть два пути – целевая подготовка молодых специалистов в ПТУ (ВУЗах) либо набор работников с внешнего рынка труда.

Управление строительной компанией

Департамент страхования и трудовых ресурсов

Первая задача этого департамента – обеспечить адекватный уровень страхования строительных рисков и гражданской ответственности членов СРО. В противном случае ущерб, нанесенный партнерам по бизнесу и третьим лицам, придется возмещать из …

Планирование карьеры

В предыдущем разделе говорилось о том, что кандидатов на вакантные должности нужно искать, прежде всего, в своей компании. Однако, при этом возникает вопрос – а кого же именно «двинуть» наверх? …

Информационно – аналитический департамент

Информационно–аналитическая работа в «Союзпетрострое» активно ведется с самого его основания 1995 год). Члены Союза получают ежегодные обзоры состояния строительного рынка Санкт–Петербурга и Ленинградской области, ежемесячные обзоры нормативно-правовых актов в сфере …

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел. +38 05235 7 41 13 Завод
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 067 561 22 71 — гл. менеджер (продажи всего оборудования)
+38 067 2650755 - продажа всего оборудования
+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи всего оборудования
e-mail: msd@inbox.ru
msd@msd.com.ua
Скайп: msd-alexandriya

Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Представительство МСД в Киеве: 044 228 67 86
Дистрибьютор в Турции
и странам Закавказья
линий по производству ПСВ,
термоблоков и легких бетонов
ооо "Компания Интер Кор" Тбилиси
+995 32 230 87 83
Теймураз Микадзе
+90 536 322 1424 Турция
info@intercor.co
+995(570) 10 87 83

Оперативная связь

Укажите свой телефон или адрес эл. почты — наш менеджер перезвонит Вам в удобное для Вас время.