Управление рестораном

ПУТИ СОЗДАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА

У ресторана возникают большие проблемы, если работники настолько не удовле­творены работой, что это начинает сказываться на выполнении ими своих трудо­вых обязанностей. Эта неудовлетворенность обусловлена несоответствием между тем, чего желают работники (обязательность, стандарты, ответственность, при­знание, командный дух), и тем, что они, по их мнению, получают от компании.

А чего, собственно, хотят работники? Согласно результатам исследования Industry of Choice13, у персонала имеется 20 потребностей, настолько важных, что, если они не удовлетворены, работник переходит в другую компанию. Эти потребности называются deal-breakers («разрушители сделки»), или то, что несо­вместимо с продолжением соглашения. Иными словами, это существенно важ­ные характеристики работы, при нарушении которых работник не желает про­должать отношений с данной компанией. Они относятся к сфере практики об­ращения с человеческими ресурсами и элементам организационной культуры.

Вот «разрушители сделок» в порядке важности. Для начала рассмотрим те, что относятся к практике обхождения с людьми.

HR-практика

Регулярная оплата труда

Безопасное место работы

Чистота на рабочем месте

Уровень заработной платы, сопоставимый с рыночным

Наличие нужного оборудования для выполнения работы

Достаточное число работников, чтобы справляться с рабочей нагрузкой

Медицинская страховка

Нормальная продолжительность рабочего дня

Оплачиваемый отпуск

Страхование компенсации (право на возмещение ущерба при несчастном случае)

Как показал опрос среди рядовых работников ресторанов категории casual, более половины из них не удовлетворены своей работой, особенно из-за низкой оплаты и отсутствия перспектив профессионального роста14. Менее четверти рес­пондентов сообщили о высоком уровне удовлетворенности собственной работой.

Организационная культура

Справедливый начальник (признание)

Босс, который не ставит работника в неловкое положение и не насмехается над ним (признание)

Босс, который относится к другим так, как хотел бы, чтобы относились у нему самому (признание)

Ощущение, что компания справедливо относится к своим работникам (признание)

Работнику дают почувствовать, что он хорошо справляется со своей рабо­той (обязательность)

Босс, с которым можно ладить (чувство сплоченности)

Обращение с работником не как с неразумным дитем, а как с сознатель­ным человеком, даже если он ошибается (признание)

Ощущение, что в компании хорошо поставлено дело (стандарты)

Осознание, что каждый делает свое дело, внося лепту в бесперебойное функционирование компании (чувство локтя)

Обратите внимание на указанные в скобках параметры организационного климата — мы не случайно совместили их с «разрушителями сделок». Благодаря этому мы определили самый важный параметр организационного климата — признание. Аналогичного типа исследование только подтвердило, что прочими факторами низкого уровня удовлетворенности работой выступают непоследова­тельность политики и практики компании, обращение менеджеров с персоналом, не совпадающее с тем, которого они ожидают в ответ от своих подчиненных, а также отсутствие признания за хорошую работу.

То исследование, о котором в данном случае идет речь, сосредоточено на пу­тях удержания высших руководителей в компаниях-операторах быстрого пита­ния, ресторанов категорий casual и высокой кухни. Для руководителей и управ­ляющих особенно важны признание и чувство одной команды, чувство локтя. Как показало исследование, ключевые стимулы лояльности управляющих по от­ношению к своей компании включают15:

Образ жизни

Удовлетворение просьб об отпуске (признание)

Режим работы, который оставляет свободное время для других занятий, вроде хобби, разлечений (признание)

Режим, не требующий более семи рабочих дней подряд без перерыва на выходной (стандарты)

Возможности

Линейный руководитель, оказывающий помощь в создании индивидуаль­ного плана профессионального роста (признание)

Линейный руководитель, который выкраивает время для просмотра инди­видуальных планов профессионального роста (признание)

Линейный руководитель, предоставляющий должную обратную связь о качестве работы (чувство сплоченности)

Личные цели, соответствующие возможностям, предлагаемым компанией (стандарты)

Безопасная среда деятельности

Отсутствует почва для сексуальных домогательств и запугивания

Почасовые работники проявляют уважение (чувство сплоченности)

Менеджеры проявляют уважение (чувство сплоченности)

Создать организационный климат, способствующий мотивации персонала к хорошей работе, позволяет, как считается, подход, основанный на четырех аспек­тах. У ним относятся: управление по целям, реорганизация трудового процесса, положительное подкрепление и атмосфера доверия.