Тренинг и консалтинг

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА


Успешность деятельности любой организации зависит от многочисленных факторов, в том числе от работающих в ней людей. От того, насколько пра­вильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы.

Но еще до того, как организовывать и обучать сотрудников, их надо подобрать. Или найти, если речь идет о ключевых фигурах и редких специалистах.

Как это сделать? Первый путь — это опора на внутренние резервы, которые, вполне вероятно, могут существовать в самой организации. Второй путь — са­мостоятельные действия по поиску или подбору. Можно попытаться найти персонал через родственников и знакомых. Можно оттолкнуться от предложе­ния рабочей силы на рынке, то есть проанализировать объявления желающих найти или сменить работу, которыми изобилуют многочисленные специализи­рованные издания и Интернет. Наконец, можно опубликовать собственное объявление и затем заняться отбором лучших кандидатов из числа тех, кто на него откликнулся.

Третий путь — организация работы по комплектованию штата сотрудников с помощью профессионалов — консультантов по подбору или поиску персона­ла. Поскольку речь в данной статье идет об использовании внешних консал­тинговых услуг, рассмотрим подробно именно этот путь.

Спектр консалтинговых услуг, непосредственно и опосредованно связанных с деятельностью по поиску и подбору персонала, предлагаемых на современном рынке, весьма широк и разнообразен. В него, в частности, входят:

• Executive Search[6]

• Подбор персонала (Recruitment)

• Временное замещение сотрудника (Temporary placement)

• Консультационный и организационный сервис, предлагающий по­мощь в трудоустройстве сокращенного персонала (Outplacement)

• Психологическое тестирование и оценка персонала (Psychometric testing and evaluation)

• Консультирование по вопросам карьеры (Career Consulting)

• Консультации по вопросам стимулирования и материального кон­сультирования (Compensation Consulting)

• Обзора рынка зарплат (Salary Surveys)

• Помощь клиентам в ведении зарплат и других выплат сотрудникам, исчисление налогов и так далее (Payroll)

• Консультации по вопросам корпоративной культуры, философии и этики (Corporate Culture)

• Аудит стратегии и перспектив развития компании (Strategic Audit)

• Аудит организационной структуры компании и системы управления (Structural and Organizational Audit)

• Аудит высшего и среднего управленческого персонала (Management Audit)

• Консультации по трудовому законодательству (Labor Regulation Consulting)

• Выносная кадровая служба

• Платные рекомендации людям, ищущим работу

Поскольку подробное рассмотрение всех этих видов деятельности заняло бы слишком много места, условимся под консалтинговыми услугами по поиску и подбору персонала, рассматриваемыми в данной статье, понимать две базовые услуги, родственные по характеру, но различающиеся по технологии — Executive Search, то есть поиск управленцев высшего звена и редких специали­стов, и рекрутмент, то есть подбор управленцев низшего и среднего звеньев, а также квалифицированных исполнителей и специалистов.

Консалтинговые услуги по поиску и подбору персонала зародились в США и Западной Европе и окончательно сформировались как самостоятельная от­расль кадрового консалтинга после Второй мировой войны. Их становлению и бурному развитию способствовали три основных фактора.

Во-первых, повышение роли человеческих ресурсов в развитии экономики в целом и в обеспечении конкурентоспособности каждого отдельного предприя­тия в частности. Действительно, в связи с развитием техники и технологиза - цией производства для выполнения работы, требовавшей ранее многочислен­ной неквалифицированной рабочей силы, понадобилось ограниченное число высококвалифицированных специалистов. Во-вторых, значительно возросла роль ключевых сотрудников, способных генерировать идеи, грамотно органи­зовывать производство и управлять им. По сути, образовалась прямая зависи­мость: предприятие, отрасль или даже целая страна развиваются тем успеш­нее, чем выше там степень концентрации "светлых умов". Наконец, в-третьих, возымел свой эффект элементарный экономический подсчет, который явно свидетельствовал о том, что обращаться за периодически требующимися услу­гами рекрутеров дешевле, нежели постоянно содержать большой штат кадро­виков.

В настоящее время объем мирового рынка услуг в области рекрутмента исчис­ляется сотнями миллиардов долларов, в области Executive Search — десятками миллиардов. Целый ряд ведущих компаний имеют обороты свыше 1 миллиарда долларов и некоторые из них (например, Manpower и Kelly) входят в число 500 крупнейших компаний мира (500 Fortune).

В России консалтинговые услуги по поиску и подбору персонала появились в начале 90-х годов, что связано в первую очередь с первыми шагами активного освоения иностранным капиталом российского рынка и развитием в нашей стране частного предпринимательства. Вполне естественно, что на первых по­рах потребителями, как, собственно, и провайдерами, этих услуг были пред­ставительства инофирм, но очень скоро их примеру последовали совместные предприятия, затем российские юридические лица со 100%-ным иностранным капиталом и российские дистрибьютеры по оптовым продажам товаров народ­ного потребления и, наконец, частные предприятия сугубо отечественного происхождения, включая производственные.

Кардинально изменились и провайдеры консалтинговых услуг по поиску и подбору персонала. К 1999 году количество российских рекрутинговых агентств значительно, на порядок превзошло западных представителей этого бизнеса, хотя в области Executive Search "иностранцы" по-прежнему численно превосходили своих коллег. По данным всероссийской Ассоциации консуль­тантов по подбору персонала (АКПП) на 2000 год, в России действует около 500 рекрутинговых агентств, из которых свыше половины — в Москве. Ино­странного происхождения из них — не более 30.

Получив общее представление о месте и роли консалтинговых услуг по поис­ку и подбору персонала в мире и в России, перейдем теперь к содержательной стороне дела. Что же представляют собой эти услуги? Из каких компонентов складываются?

Как ни странно это звучит, наиболее близким эквивалентом профессии рекру - тера является сваха. Ведь если вдуматься, ее работа заключается в том, чтобы: а) досконально выяснить у клиента (заказчика или заказчицы) пожелания от­носительно идеальной невесты (жениха); б) найти таковую особу методом от­бора из энного количества кандидатур, а в случае отсутствия "идеала" угово­рить заказчика изменить свои требования; в) убедить потенциальную невесту (жениха) в преимуществах альянса со своим клиентом; г) взять на себя роль посредника-конфидента в чрезвычайно деликатном деле знакомства и даль­нейшего развития отношений; д) способствовать тому, чтобы после свадьбы новобрачные успешно преодолели наиболее сложный период притирки друг к другу. Именно за весь этот объем работы и ответственности сваха получает свой гонорар. В случае неудачи ее заставляют либо заново (и бесплатно) про­делать весь цикл, либо вернуть деньги, после чего неудовлетворенный заказ­чик скорее всего обратится к услугам другой свахи.

Работа рекрутера действительно очень напоминает работу такой свахи. Если суммировать качества, которыми должен обладать консультант по поиску и подбору персонала, этот специалист должен выглядеть следующим образом (в идеале, конечно):

• Глубокий исследователь рынка труда, досконально знающий его структуру, конъюнктуру, динамику развития, имеющий обширные личные связи и разбирающийся в специфике профессий, по которым он ведет подбор.

• Превосходный психолог, способный к экспресс-анализу обеих сто­рон — работодателя и кандидата — с точки зрения их совместимос­ти и вероятности "продажи" друг другу. (Следует особо подчерк­нуть, что чрезмерное увлечение фундаментальной психологией, ко­торое иногда проявляют рекрутеры-психологи по образованию, за­частую приводит к негативному результату: пытаясь разобраться в глубинных мотивах одной или другой стороны, рекрутер поневоле утрачивает способность к адекватности оценок и упускает из виду цель своей работы — решение кадровых проблем клиента. В резуль­тате вместо компетентной оценки профессиональных качеств кан­дидата получается нечто вроде: "Он недостаточно хорошо владеет английским, потому что у него было тяжелое детство". (Разумеется, речь идет о фундаментальном психологическом образовании, а не о специальной психологической подготовке, которая безусловно важ­на для консультанта.)

• Отличный продавец и переговорщик, способный эффективно подвес­ти работодателя и кандидата к тому, чтобы они выработали взаимо­приемлемые требования, а если требуется, то и компромиссы для своих будущих отношений. Одновременно рекрутер должен уметь убедительно "продавать" заказчику и свои услуги в целом, и ото­бранных им кандидатов.

• Внимательный слушатель, который внушает доверие обеим сторо­нам, а также хранитель конфиденциальности информации. Работо­датель доверяет рекрутеру многие секреты своего бизнеса, канди­дат — деликатные подробности своей биографии. Последнее, кста­ти, уподобляет рекрутера священнику-исповеднику, и поэтому он должен уметь сбрасывать с себя груз негативных эмоций и личной информации других людей.

• Великий коммуникатор, легко располагающий к себе людей и уста­навливающий с ними доверительные отношения.

• Всесторонне образованная, зрелая личность. Чем выше уровень об­разования, тем выше уровень позиций, которые рекрутер способен закрыть, тем шире диапазон его деятельности и профессиональных возможностей. В идеале рекрутеру неплохо иметь за плечами опыт работы в какой-либо организации кроме рекрутерской — это дает более глубокое понимание элементов развития организации и ее корпоративной культуры. Так же как возрастная зрелость позволяет более адекватно оценивать личностные особенности, мотивы, инте­ресы и поведение людей, так и любому консультанту, рекрутеру, особенно в области Executive Search, "не мешает пара седых волос".

• Азартный и расчетливый игрок, обладающий "инстинктом охотни­ка". Подобно труду охотника, терпеливо выслеживающего свою до­бычу и затем поражающего ее, труд рекрутера оценивается по ко­нечному конкретному результату. Более того, профессиональная по­говорка гласит, что с точки зрения клиента рекрутер настолько хо­рош, насколько успешно сработал в последний раз (то есть былые заслуги не в счет). Это заставляет постоянно находиться в тонусе, в состоянии охоты...

Можно было бы продолжить перечень качеств, необходимых хорошему рекру - теру. Но, подытоживая сказанное, отметим, на наш взгляд, самое главное каче­ство, без которого лучше не идти в эту профессию: рекрутер должен быть при­рожденным человеколюбом, получать удовольствие от общения с различны­ми людьми, зачастую в невероятно интенсивном режиме, переключаясь с од­ного проекта на другой, решая несколько задач одновременно. Иначе может наступить быстрое истощение и в конечном итоге он будет вынужден отка­заться от этой интересной профессии.

Обрисовав таким образом идеального рекрутера (на практике, конечно же, все бывает одновременно и проще, и разнообразнее), перейдем к описанию содер­жания его работы. Начнем с рекрутмента как наиболее широко распростра­ненного, а следовательно, и более известного вида деятельности.

Тренинг и консалтинг

Коммерческое предложение письмо

Предложение сотрудничества потенциальному клиенту в письменном виде принято
называть коммерческим предложением (КП). Его используют для того, чтобы продать
товар или услугу дистанционно, не прибегая к личным встречам.

Тренажер для создания идеальной фигуры

Тренажер для создания идеальной фигуры Сбросить с себя лишние килограммы, обрести легкость и красоту фигуры — желают многие из людей. Изнурительные диеты, разнообразные комплексы физических упражнений и ежедневные тренировки изматывают …

ОБЩИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РОССИЙСКОЙ ПРЕССЫ (на декабрь 1999 года)

I. На наш взгляд, главной отличительной чертой современного этапа развития российских СМИ является их переходный характер. Мы полагаем, что переход российских СМИ от советских схем организации информационного простран­ства к его …

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел. +38 05235 7 41 13 Завод
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 067 561 22 71 — гл. менеджер (продажи всего оборудования)
+38 067 2650755 - продажа всего оборудования
+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи всего оборудования
e-mail: msd@inbox.ru
msd@msd.com.ua
Скайп: msd-alexandriya

Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Представительство МСД в Киеве: 044 228 67 86
Дистрибьютор в Турции
и странам Закавказья
линий по производству ПСВ,
термоблоков и легких бетонов
ооо "Компания Интер Кор" Тбилиси
+995 32 230 87 83
Теймураз Микадзе
+90 536 322 1424 Турция
info@intercor.co
+995(570) 10 87 83

Оперативная связь

Укажите свой телефон или адрес эл. почты — наш менеджер перезвонит Вам в удобное для Вас время.