Тренинг и консалтинг

EXECUTIVE SEARCH

Этот раздел хотелось бы начать с одного чрезвычайно важного, по мнению ав­тора, наблюдения (постулата) общего порядка.

Нередко бытует мнение, что Executive Search — это работа более высокого профессионального уровня, нежели рекрутмент. В качестве основного аргу­мента приводится то, что, выполняя штучные заказы по заполнению "топовых" вакансий, консультант Executive Search должен быть "комильфо" во всех отно­шениях — начиная с безукоризненного внешнего вида и умения держаться в высшем свете до щепетильной отточенности своего профессионального "про­дукта". Эдакий полубог, белая кость, которому подвластно все и который не имеет права на ошибку, в отличие от консультанта-рекрутера, выполняющего работу более низкого пошиба.

Возьму на себя смелость подвергнуть сомнению это расхожее мнение, во мно­гом навеянное внешней атрибутикой. Подобно тому, как дирижер появляется на публике в черном фраке и белой манишке, а офицера мы ожидаем увидеть подтянутым, четким и одетым в ладно скроенный мундир, консультант Executive Search всегда должен выглядеть "с иголочки", вести себя по-светски, обладать недюжинными познаниями в бизнесе и отличными коммуникативны­ми способностями. Но он не более "сверхчеловек" по сравнению с консультан­том в рекрутменте, чем дирижер или офицер по сравнению, например, со взъе­рошенным ученым. Просто выполняемая этими людьми работа требует разных талантов, способностей, навыков и манеры самопрезентации. Труд консультан­та в рекрутменте более динамичен, рискован и оперативен, ему должны быть присущи такие качества, как мобильность мысли, быстрота реакции и стрессо - устойчивость. Консультант Executive Search работает более неторопливо и размеренно, имеет возможность более тщательно взвешивать свои действия перед решающим броском. В общем, он больше похож на льва, сидящего в за­саде, в то время как рекрутер — на волка, которого, как известно, ноги кормят.

Executive Search отличается от рекрутмента по всем основным параметрам — по целям, участникам процесса, срокам исполнения, форме оплаты и, главное, по технологии, то есть средствам и методам выполнения работы.

Цель Executive Search заключается в обеспечении компании/организации руко­водителями высшего звена, а также редкими специалистами (о них упомина­лось выше). Речь, как правило, идет о ключевой фигуре главного "наемного" сотрудника (генеральный директор/менеджер, председатель правления, глава представительства) и его ближайшем, так сказать "интимном", окружении — директорах по продажам, маркетингу, логистике, PR, персоналу, финдиректоре, начальниках департаментов и других ответственных лицах, входящих в выс­шее руководство компании. Примерами редких специалистов могут быть глав­ный технолог мясного (рыбного) производства, или горный инженер с отлич­ным знанием иностранного языка, или шеф-повар японского ресторана. То есть профессионалы, количество которых исчисляется десятком-другим, если вообще не единицами.

Естественно, что заказчиками таких высоких позиций выступают, как правило, либо сами владельцы компаний, либо первое лицо (генеральный директор), у которого для решения принципиально важных кадровых вопросов имеется от­дельный бюджет.

Со стороны исполнителей участником процесса Executive Search является группа сотрудников агентства, которую условно можно обозначить как группа "консультант-ресечер" и которая, следовательно, состоит, как минимум, из двух человек. "Консультант" — это "продавец" продукта, то есть сотрудника, в котором нуждается клиент. "Ресечер" — это тот, кто добывает кандидатов "из - под земли" и обеспечивает процесс работы и взаимодействия с ними. "Кон­сультант" в этой связке главный, ибо на него ложится вся ответственность за результат. При этом клиента, разумеется, не волнует, делает ли он закулисную работу в одиночку или использует огромный штат помощников.

Итак, в обязанности консультанта Executive Search входит:

• Найти клиента, нуждающегося в услугах Executive Search.

• Убедить клиента довериться именно ему, поскольку именно он смо­жет решить его кадровую проблему — это раз, и что за это надо заплатить немалые деньги, включая предоплату — это два.

• Грамотно "снять заказ", не упустив ни единой детали, имеющией от­ношение к успеху поиска.

• Определить стратегию поиска и организовать работу ресечера (ре - сечеров).

• Определить наилучших кандидатов и представить их клиенту.

• Поддерживать процесс переговоров с кандидатом-финалистом и не­сти ответственность за прохождение им испытательного срока.

Как видим, работа эта требует разносторонних способностей и недюжинного опыта. Поэтому нередко в роли консультанта, особенно в первой части, касаю­щейся поиска и убеждения клиента, выступает руководитель фирмы Executive

Search — человек, как правило, более зрелый, обладающий достаточно высо­ким социальным статусом, обширным кругом связей и способный внушать к себе доверие. По сути, консультант доводит до потенциального клиента мысль: "Ты видишь меня, ты слышал от своих знакомых и друзей о моем безупречном реноме. Доверься мне под мою личную гарантию, и я тебя не подведу".

В отличие от консультанта, ресечер как бы держится в тени, ему в большей степени требуются аналитические навыки и доскональное знание рынка. Од­нако, несмотря на кажущуюся неприметность и "второстепенность" своего по­ложения, этот сотрудник должен обладать отменной реакцией и блестящими коммуникативными способностями, направленными на кандидатов. Терпеливо выискав, а затем изучив свою "добычу", ресечер должен сделать молниенос­ный выпад: произнести одну-единственную фразу, способную заинтересовать потенциального кандидата. Порой в его распоряжении не более 15 секунд, от которых зависит, повесит ли кандидат трубку или же согласится на личную встречу, чтобы обсудить детали поступившего предложения.

Нет нужды говорить, что любой, даже самый лучший консультант, может легко "провиснуть", если его красноречие перед клиентом не будет подкреплено вы­сокой квалификацией ресечера, его способностью обеспечить достижение же­лаемого результата путем выхода на нужных кандидатов.

В отличие от рекрутмента, где основным средством выхода на кандидатов яв­ляется поиск по базе данных, в Executive Search используются принципиально другие технологии — "вычесывание рынка", "переманивание" (head hunting) или их сочетание.

В этой связи необходимо развеять миф о том, что для успешного осуществле­ния проектов в области Executive Search якобы достаточно обладать обширным кругом связей и контактов. Сколько бы специалистов в той или иной сфере вы ни знали (имели на заметке), вовсе не факт, что вашему клиенту понадобится один из них. Каждый заказ Executive Search сугубо индивидуален, и поэтому на успех с помощью "домашних заготовок" можно рассчитывать только в слу­чае исключительного везения. Исходя из этого, каждый профессионал в облас­ти Executive Search должен в совершенстве владеть классической технологией "вычесывания рынка". Например, он должен знать и уметь использовать "свои" мифы и легенды, просто необходимые на первых этапах (телефонных или личных) вхождения в организацию интересующего его кандидата.

Но прежде чем говорить о технологии поиска, остановимся все же на чрезвы­чайно важном моменте приема ("снятия") заказа. Здесь присутствуют все те же элементы, что и в "снятии заказа" на рекрутмент (см. стр. 55), но только в еще более подробном виде. Для полного погружения консультанта Executive Search в кадровую проблему заказчика порой требуется не одна, а несколько обстоятельных встреч, причем не только с руководителем организации, но и с

Рядом наиболее значимых членов команды. Важную роль играет правильное понимание консультантом личностных характеристик идеального кандидата, и это вполне объяснимо: ведь кандидату придется работать в непосредственном контакте с заказчиком и, следовательно, их рабочее взаимодействие будет во многом зависеть от личностной совместимости.

После того как консультант выяснил все детали, необходимые ему для начала поиска, он, выражаясь военным языком, должен прежде всего провести "реког­носцировку местности", то есть составить для себя и своей поисковой группы общее представление о состоянии сектора рынка, который в дальнейшем при­дется исследовать. Самый лучший способ — контакты с ключевыми людьми, то есть людьми, обладающими достаточным опытом работы в данном секторе, ав­торитетом и широким кругом связей с основными "игроками". Таким человеком может быть, к примеру, президент отраслевой ассоциации, или преподаватель, через учебный класс которого прошло несколько выпусков специалистов, или журналист, регулярно освещающий проблемы интересующего вас сектора рын­ка. Как правило, консультант получает от "ключевых людей" чрезвычайно по­лезную информацию, которая впоследствии ложится в основу "карты поиска".

Осуществив таким образом первичную оценку сложности предстоящего поис­ка, консультант излагает для клиента свое видение стоящей перед ним задачи в виде "Предложения". Цель этого довольно объемного документа — с макси­мальной точностью согласовать позиции сторон и проинформировать клиента о том, как и на каких условиях будет вестись поиск. "Предложения" составля­ются в произвольной форме, но в них обязательно находят отражение следую­щие элементы:

• Понимание задачи

• Описание должностных обязанностей

• Профиль идеального кандидата

• "Карта поиска", его сроки и график

• Гонорар и расходы. Порядок оплаты

• Гарантии

Когда "Предложение" согласовано с заказчиком и контракт подписан, начина­ется активный период работы ресечеров по исследованию рынка, которое в профессиональных кругах метко назвали "вычесыванием". Консультант опре­деляет стратегию поиска и четко распределяет обязанности в рабочей группе, как правило, оставляя за собой роли связующего звена с клиентом, руководи­теля проекта, но в то же время и активного участника процесса отсмотра луч­ших кандидатов.

Первая и наиболее трудоемкая задача ресечера заключается в том, чтобы со­ставить "Длинный список" (Long List) — то есть определить и найти выходы на всех потенциальных кандидатов, которые мало-мальски могли бы претендо­вать на искомую позицию. Обычно "Длинный список" состоит из нескольких десятков имен с координатами и краткими характеризующими данными. (Иногда, правда, выясняется, что потенциальных кандидатов всего три или пять. Как частный случай Executive Search следует рассматривать и отрица­тельный результат, когда поиск не выявляет кандидатов, полностью соответ­ствующих требованиям клиента, или отсутствие таковых.)

Путем тщательного анализа "Длинного списка" консультант и ресечер опреде­ляют, кто из потенциальных кандидатов в наибольшей степени соответствует требованиям заказчика, и затем с ними осуществляется личный контакт. Обыч­но этот контакт происходит по телефону, и поэтому он должен быть в сугубо конфиденциальной форме. В задачу ресечера входит "выманить" кандидата на личную встречу, для того чтобы обсудить "заманчивое предложение" или, по крайней мере, получить его домашний/мобильный телефон для более подроб­ного разговора, чем позволяют условия офиса. Кто-то из кандидатов сразу от­казывается даже выслушивать предложение о смене работы. Другие соглаша­ются на более продолжительную беседу и/или встречу. Таким образом, коли­чество личных встреч, которые предстоит провести ресечеру, намного меньше, чем "Длинный список", но все равно может исчисляться десятком и более со­беседований.

Предварительные собеседования для ресечера имеют характер обстоятельного выяснения деловых и личностных качеств кандидата, его профессиональных интересов и представлений о возможных перспективах собственного развития и соответствия вакансии. При этом на ознакомительном собеседовании ресе - чер, как правило, не раскрывает название компании-заказчика, ограничиваясь фразой типа: "Речь идет об известной, стабильной компании, одном из лиде­ров сектора рынка". В результате часть кандидатов "выбраковываются" ресе - чером как недостаточно подходящие под искомую вакансию. Наиболее перс­пективные, по мнению ресечера, кандидаты приглашаются на собеседование с консультантом, который осуществляет второй этап отсева, а тем, кто, на его взгляд, соответствует вакантной позиции, делается предложение о представле­ние их кандидатур на рассмотрение компании-заказчика. Кандидаты вправе задавать консультанту любые вопросы относительно условий и перспектив предлагаемой работы, и некоторые, более подробно узнав о предложении, от­казываются от него. Таким образом формируется "Короткий список", состоя­щий из трех — максимум четырех кандидатов.

Консультант и ресечеры берут на себя заботу об организации встреч кандида­тов из "Короткого списка" с заказчиком и, если есть возможность (то есть, если не возражает заказчик), участвуют в них. Личное присутствие на встречах весьма желательно, так как оно помогает решить несколько важных задач: во - первых, оказать моральную поддержку кандидату, во-вторых, при необходимо­сти выступить в роли посредника и консультанта и, в-третьих (и это самое

Главное), получить личное представление о степени совместимости работода­теля и кандидата, о том, насколько они подходят друг другу как в деловом, так и в личном плане. Ни один, даже самый бесстрастный пересказ не может пол­ностью заменить увиденного воочию и в большей степени не помогает при не­обходимости продолжить поиск.

Положительным результом этапа собеседований с кандидатами из "Короткого списка" является выбор заказчиком одного—двух финалистов, то есть канди­датов, которые понравились ему больше всего и с которыми он хотел бы про­вести конкретные переговоры об условиях их приема на работу. На этой ста­дии выполнения заказа усилия консультанта и ресечеров концентрируются на двух основных моментах — сборе и проверке рекомендаций на кандидатов - финалистов и посредничестве в согласовании условий найма. Первую из этих двух задач, как правило, выполняет ресечер, и она требует от него недюжин­ных коммуникативных и аналитических способностей. Посредничество в воп­росах обсуждения размеров компенсационного пакета и прочих условий най­ма обычно берет на себя консультант, и этот вопрос порой имеет настолько деликатный и сложный характер, что требует от консультанта поистине вир­туозного мастерства.

Но вот заказчик сделал письменное предложение о приеме на работу наибо­лее подходящему кандидату и передал его через консультанта. Однако для участников поисковой группы это еще не означает, что можно открывать шам­панское. Им необходимо обеспечить условия, чтобы предложение было приня­то, контракт подписан, а также помочь кандидату достойно распрощаться с предыдущим местом работы. Это самый напряженный момент, кульминация всего процесса поиска. И только после того, как кандидат, не дрогнув в после­дний момент, уволился из предыдущей организации и вышел на новое место работы, можно с облегчением вздохнуть и подумать о выставлении финально­го счета за оказанные услуги.

Впрочем, ответственность консультанта Executive Search перед заказчиком на этом не заканчивается. Как и в рекрутменте, он обязан обеспечить обратную связь между двумя сторонами — работодателем и новым сотрудником — в те­чение испытательного срока. Но если в рекрутменте он варьируется в преде­лах 3—6 месяцев, то в Executive Search достигает одного года.

Мы рассмотрели классическую технологию "вычесывания рынка". Существуют такие частные случаи "прямого переманивания", то есть когда клиент конкрет­но указывает, кого именно и/или из каких компаний он хотел бы видеть у себя на работе. Вполне естественно, что такой поиск менее трудоемок в своей пер­вой, исследовательской части, но в то же время гораздо более сложен и ответ­ственен в части, касающейся изучения кандидата (кандидатов), организации грамотного выхода на них и аргументированности предложения о смене рабо­ты. Идеалом здесь является консультант, который не допустит, чтобы взятый им в "обработку" кандидат ответил отказом на сделанное ему предложение.

Из описания процесса Executive Search вытекает, что процесс этот более тру­доемок и, следовательно, срок его более длителен, чем в рекрутменте. Мини­мальный период времени, необходимый для осуществления полного цикла операций до момента представления "Короткого списка" кандидатов, составля­ет 1,5—2 месяца, а в некоторых случаях поиск длится и до полугода. Можно с большой долей уверенности сказать, что точно определить срок поиска прак­тически невозможно, поскольку в Executive Search огромную роль играют субъективные факторы. Помимо технологических сложностей организации процесса поиска (которые можно хоть как-то спрогнозировать), на него оказы­вают влияние многоступенчатость собеседований и необходимость проведе­ния объемной работы по поддержке кандидата. Кроме того, затягивание про­цесса поиска зачастую происходит не по вине консультанта, а из-за колебаний и проволочек со стороны заказчика.

Еще одно отличие Executive Search от рекрутмента заключается в порядке оплаты заказа. По сути, услуга Executive Search представляет собой три от­дельных продукта деятельности консультанта. В результате работы по состав­лению "Длинного списка" клиент получает маркетинговое исследование рын­ка; клиент как бы "покупает" рабочее время группы поиска, затраченное на выявление всех потенциально значимых кандидатов. На втором этапе, продук­том которого является составление "Короткого списка" кандидатов, представ­ляемых заказчику, консультант и его помощники выступают в роли селекцио­неров и оценщиков, помогающих заказчику определить наиболее подходящих кандидатов. Наконец, на третьем этапе, результатом которого является непос­редственно найм самого лучшего кандидата на работу, от консультанта преж­де всего требуется проявить свои способности как посредника.

В классическом варианте все эти три этапа и соответствующие им продукты оцениваются одинаково — треть, треть и треть гонорара, хотя бывают и отступления (например, 30% — 30% — 40% или 25% — 25% — 50%). В прин­ципе, заказчик вправе затребовать у консультанта только два или даже один из этих продуктов и, соответственно, расплатиться с ним за оказанный объем услуг. Важно, однако, то, что в любом случае консультант потребует зара­нее оплатить его работу — частично или полностью. Это связано с двумя об­стоятельствами. Во-первых, процесс Executive Search настолько трудоемок, что серьезно браться за поиск имеет смысл только в том случае, когда уверен, что твой труд обязательно будет оплачен (или уже оплачен). Во-вторых, про­цесс Executive Search, подразумевающий "штучную" работу, не терпит толка­ния плечами на маленьком пятачке с другими рекрутерами и поэтому требует экс-клюзивности. А предоплата как раз и является лучшим мерилом эксклю­зивности.

Подытоживая сказанное по поводу Executive Search, следует особо подчерк­нуть, что его наиболее характерными чертами являются гораздо большая со­причастность и личностная вовлеченность консультанта в процесс. Качествен­ный Executive Search подразумевает колоссальный объем консультирования на всех стадиях как заказчика, так и кандидата. С другой стороны, консультанту необходимо установить теснейший контакт и взаимодействие с заказчиком, ибо успешный результат в Executive Search — это продукт совместного твор­чества. Как гласит американская поговорка, "танго надо танцевать вдвоем"...

П. А. Буков