Креативное мышление в бизнесе

Планирование

Кинокартина, за созданием которой мы наблюдали,—это фильм режиссера Артура Пенна «Ночные коды», с Джином Хэкменом и Сьюзан Кларк в главных ролях. Подготовка к съемкам фильма велась в Лос-Анджелесе. Небольшая сплоченная команда распо­ложилась в смежных офисах, что обеспечило ее членам нефор­мальные консультации и тесный личный контакт. Люди заси­живались на работе допоздна, вкладывая в дело всю душу. Это создавало атмосферу личной заинтересованности, подобную той, что обычно складывается в любой небольшой группе, при­ступающей к новому проекту.

Одной из основных задач группы на подготовительном этапе был наем людей для участия в последующей, ключевой фазе — производстве. Учитывая, что стиль работы Артура Пенна ос­нован на провоцировании и фиксировании спонтанных, ис­кренних актерских реакций, а не на съемке отрепетированных, заученных действий, отбор исполнителей в данном случае при­обретал особое значение. Поскольку очень важно было найти актеров, способных удовлетворить требования Пенна, помощ­ник продюсера Джин Ласко лично занимался кастингом, а не по­ручил, как это обычно принято, подбор исполнителей агентству или соответствующему отделу киностудии

Для фотопроб были отобраны четыре основные кандида­туры. Полученные материалы режиссер тщательно изучил на досуге, размышляя, кому отдать предпочтение. Пени прини­мал во внимание профессиональные качества кандидатов и с иль их работы, а также такие черты характера, как упорство,

Выносливость, готовность следовать указаниям режиссера; спо­собность импровизировать даже после десяти дублей; умение справляться со стрессами и усталостью и отношение к его ме­тодам работы, столь непохожим на принятые у других режиссе­ров Фотопробы помогали Пенну лучше почувствовать особен­ности приглашенных актеров, прежде чем принять окончатель­ное решение.

Продюсер картины Роберт Шерман и директор Том Шмидт так­же с величайшим вниманием занимались подбором технического персонала Часть таких сотрудников пришла на картину в составе уже сформировавшихся групп Так, главный оператор, главный звукооператор и главный осветитель привели с собой собствен­ные команды. Шерман и Шмидт искали не просто профессиона­лов высокого класса, но людей, способных быстро включаться в краткосрочный проект и выдерживать стрессы («Не берите его; он легко выходит из равновесия и срывает зло на окружающих»).

Им были нужны люди с репутацией надежных, всегда гото­вых прийти на помощь профессионалов. («Если я помогу ему, они сделают все возможное, чтобы помочь мне».) Больше всего они беспокоились о том, чтобы среди членов сьемочной груп­пы не оказалось склонных к агрессии индивидуумов. Наличие у кандидатов нужных качеств Шерман и Шмидт определяли на основе личного общения, по тому, какие слухи о них ходят, и в ходе бесед с людьми, имеющими отношение к киноиндустрии. В целом продюсер картины и ее директор проявили в своих по­исках гораздо больше настойчивости и требовательности, чем это обычно бывает.

Кинопромышленность практически полностью основана на временных системах, и успех любого фильма зависит от совмес­тимости и коммуникабельности создающих его людей не мень­ше, чем от технических решений. Поэтому внимание к психо­логической совместимости считалось всеми делом само собой разумеющимся. В других ситуациях, когда нормы и культурные ожидания бизнес-единицы заимствуются у традиционных, пос­тоянных организаций, где технические навыки ценятся больше,

7 - 5728 чем коммуникационные, этому аспекту уделяется не так много внимания.

Руководителю, который вполне разумно пытается оценить нанимаемых на работу людей с точки зрения их совместимос­ти и устойчивости к стрессу, возможно, стоит продумать, что именно он хочет выяснить, и заранее сформулировать интере­сующие его вопросы. «Случается ли, что такой-то выходит из себя, как он ведет себя при этом?», «Насколько он восприимчив и отзывчив к чувствам других?», «Как он реагирует на противо­речивые указания или чрезмерный объем работы?», «Есть ли у нее чувство юмора?», «Насколько ухудшается качество его рабо­ты в экстремальных условиях?», «Способна ли она понять точку зрения собеседника?»

Менеджеров, практикующих подобные расширенные про­цедуры отбора, могут подвергнуть критике за «мелочные» или «чересчур личные» вопросы. Сведения такого рода, как правило, можно получить только в ходе телефонной или личной беседы с человеком, под непосредственным руководством которого ра­ботала интересующая вас персона. Даже при условии, что этот руководитель с пониманием отнесется к вашей просьбе, он не всегда может четко формулировать свои впечатления. Однако, хотя изучение психологических характеристик будущего персо­нала и весьма трудоемкое дело, оно помогает максимально уве­личить шансы на успех любого начинания, будь то съемка ново­го фильма или научно-технический проект со сясатыми сроками выполнения.

В мире бизнеса не существует аналога кино - и фотопробам, позволившим Пенну составить мнение об актерах, которых он намеревался снять в своей картине. В постоянных организациях с этой целью прибегают к испытательным срокам, но в кратко­срочных системах на испытательные сроки обычно просто нет времени. Тем не менее у руководителя проекта или подраз­деления есть возможность на начальном этапе приглядеться к поведению главных членов команды; поставить перед ними определенные технические или коммуникационные задачи,

Понаблюдать за тем, как они справляются, и вовремя принять решение расстаться с теми, кто не отвечает требованиям. Отбор и своевременная проверка тем более важны, что потом уже не будет времени для поиска и подготовки замены.

К сожалению, для руководителя коммерческой организации отсутствие у сотрудника необходимых технических навыков служит более веским аргументом для замены, чем нехватка на­выков коммуникационных. В деловых кругах бытует мнение, что хорошии менеджер так или иначе должен уметь скоррек­тировать поведение «проблемного» рабочего или подчиненно­го с трудным характером. Однако в краткосрочных проектах у руководителей обычно просто нет времени для того, чтобы помочь таким людям изменить установки. Тем не менее время на признание заслуг наиболее эффективных работников найти все - гаки необходимо. Это даст им почувствовать, что их стара­ния оценены по достоинству, и поможет быстрее с энтузиазмом включиться в работу.

Креативное мышление в бизнесе

Создание новой ценностной кривой

Как логика ценностных инноваций реализуется в форме конк­ретного товарного предложения? Рассмотрим пример француз­ской компании Ассог. В середине 80-х гг. французский рынок недорогих гостиниц страдал от стагнации и избыточного пред­ложения. Два …

Ценностная кривая Formule 1

Formule 1 предлагает основной части клиентов, пользующихся услугами недоро­гих гостиниц, продукт беспрецедентной потребительской стоимости, обеспечи­вая им максимум того, в чем они нуждаются больше BcerOj и минимум того, без чего люди …

О вреде конкуренции и пользе повторения

Что происходит, когда компания создает новую ценностную кри­вую? Рано или поздно ее начинают копировать остальные. Во мно­гих отраслях между появлением инновации и началом ее копиро­вания проходит достаточно долгий период, но …

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел. +38 05235 7 41 13 Завод
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 067 561 22 71 — гл. менеджер (продажи всего оборудования)
+38 067 2650755 - продажа всего оборудования
+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи всего оборудования
e-mail: msd@inbox.ru
msd@msd.com.ua
Скайп: msd-alexandriya

Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Представительство МСД в Киеве: 044 228 67 86
Дистрибьютор в Турции
и странам Закавказья
линий по производству ПСВ,
термоблоков и легких бетонов
ооо "Компания Интер Кор" Тбилиси
+995 32 230 87 83
Теймураз Микадзе
+90 536 322 1424 Турция
info@intercor.co
+995(570) 10 87 83

Оперативная связь

Укажите свой телефон или адрес эл. почты — наш менеджер перезвонит Вам в удобное для Вас время.