Инструменты развития бизнеса

ВОЗНИКНОВЕНИЕ OD-ПОДХОДА

Междисциплинарный подход, получившие название "организационное разви­тие" (Organizational Development — OD), возник в США и Великобритании пос­ле Второй мировой войны и в настоящее время бурно развивается, оказывая влияние на представления об эффективных организациях и управлении во всем мире.

В основе OD-подхода заложено представление об организации как социотехни - ческой системе. Таким образом, оказывается возможным интегрировать как собственно системные знания, получившие развитие в кибернетике и в какой - то степени в экономике, так и социально-психологические представления об организации как группе людей, накопленные в социологии, психологии и эт­нографии.

С этой точки зрения можно выделить несколько базовых идей, с интеграции которых и начался собственно OD-подход.

1. Организация представляет собой открытую систему и подчиняет­ся всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.

2. Организация — развивающаяся социальная система, и к ней при­менимы все законы и принципы групповой динамики.

3. В организации всегда существуют, реализуются два вида активно­сти: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и ак­тивность по развитию отношений, возникающих между людьми.

4. Люди в организациях неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них на основе опыта функционирования в семье — первой для каждого человека организации.

Первые две идеи активно развивались в США и связаны в первую очередь с именем Курта Левина. Два последних положения были внесены в OD-подход В. Бионом и разрабатывались в Тэвистокской клинике, а затем институте в Ве­ликобритании.

Системный подход делает акцент на несводимости характеристик системы к сумме качеств ее элементов. Так, характеристики молекулы не выводимы из суммы качеств составляющих ее атомов.

В открытой системе действует закон фон Берталанфи о наличии множества различных путей достижения одного и того же состояния системы или полу­чения одного и того же результата.

Системный подход к организации позволил представить организацию как от­крытую систему, связанную со средой, зависимую от изменений среды, вклю­чающую в себя людей в качестве элементов, но несводимую к сумме их уст­ремлений, способностей и желаний. Объединенные общими целями, реализую­щие привычные модели поведения члены организации не всегда способны увидеть то множество возможных путей и способов, которые могут привести к необходимому результату.

Организация как группа проходит ряд стадий развития. Как и этапы развития ребенка, эти стадии имеют не только количественные, но и качественные раз­личия. Стадии развития организации как группы определяют ее возможности, влияют на ее продуктивность, задают тот круг проблем, который оказывается в центре внимания ее членов.

Наличие двух видов активности членов организации, реализуемых параллель­но и оказывающих влияние друг на друга, определяет соответствие, адекват­ность требований стоящей перед организацией задачи и отношений, существу­ющих между ее элементами.

Представление о неосознаваемых стереотипах поведения, реализуемых людь­ми в организационных моделях, заложенных еще в детстве, позволяет понять то множество иррациональных ситуаций, которые можно встретить в реально­сти, и то чувство дискомфорта, которое испытывают члены организации в тех случаях, когда их поведение неадекватно и неэффективно.

Для развития этих идей в США и Великобритании было проведено множество исследований на искусственных группах: лабораторных, тренинговых и пси­хотерапевтических. Но уже в 50-х годах начались активные работы в реаль­ных фирмах и организациях. Специалисты, развивавшие OD-подход и в Вели­кобритании, и в США, активно взаимодействовали и поэтому при сохранении различий в акцентах смогли сформировать общий, целостный взгляд на разви­тие организаций.

За последние 40—50 лет OD-подход активно развивался, с его помощью и на его основе проведены консультирование и изменения в сотнях организаций в разных странах, опубликованы тысячи статей и книг. В Россию этот подход приходит лишь в последнее десятилетие и, хотя его уже неоднократно исполь­зовали в практике, он пока еще остается известным лишь достаточно узкому кругу специалистов.

Инструменты развития бизнеса

Чому вам потрібно почати заробляти в інтернеті прямо зараз

Ця стаття не більше ніж мотиватор і розповідає про те, на скільки хороший заробіток і бізнес в Інтернеті. Я вже більше 5 років заробляю виключно в Інтернеті і це не …

Развитие бизнеса в Интернете

Сложно спорить, что уже через несколько лет количество людей, проводящих свою жизнь в Интернете, увеличится как минимум вдвоем. В этом нет ничего плохого, поскольку благодаря Интернету можно буквально за минуту …

ЗАДАЧИ VIP-ТРЕНЕРА

VIP-тренинг — это тренинг людей, "публичное" поведение которых может иметь весомые последствия. Это особый вид обучения, которое исходит из моделирования форм деятельности клиента. Тематика тренинга может быть различная. Он может изначально строиться на основе традиционных навыко - вых тренингов: тайм-менеджмент, проблемы коммуникации, ведение перего­воров, делегирование полномочий.

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел. +38 05235 7 41 13 Завод
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 067 561 22 71 — гл. менеджер (продажи всего оборудования)
+38 067 2650755 - продажа всего оборудования
+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи всего оборудования
e-mail: msd@inbox.ru
msd@msd.com.ua
Скайп: msd-alexandriya

Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Представительство МСД в Киеве: 044 228 67 86
Дистрибьютор в Турции
и странам Закавказья
линий по производству ПСВ,
термоблоков и легких бетонов
ооо "Компания Интер Кор" Тбилиси
+995 32 230 87 83
Теймураз Микадзе
+90 536 322 1424 Турция
info@intercor.co
+995(570) 10 87 83

Оперативная связь

Укажите свой телефон или адрес эл. почты — наш менеджер перезвонит Вам в удобное для Вас время.