Инструменты развития бизнеса

РЕКРУТМЕНТ

Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по подбору ква­лифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и сред­него звеньев. За примерами далеко ходить не надо. Это секретарь, офис-ме­неджер, рабочий-механик, программист, юрист, бухгалтер, главный бухгалтер, менеджер по продажам, начальник отдела/подразделения — словом, такие

Профессионалы, которые выполняют работу, требующую специальной подго­товки, предыдущего аналогичного опыта (желательно) и/или навыков управ­ления небольшим коллективом сотрудников или самостоятельным участком.

В небольших компаниях подбором персонала может заниматься сам директор, но в более крупных структурах это трудоемкая и профессиональная деятель­ность в подавляющем большинстве случаев делегируется первым лицом ответ­ственным сотрудникам компании — директору (менеджеру) по персоналу, на­чальнику отдела кадров, администратору или руководителям подразделений. Чаще всего в роли основного координатора процесса рекрутмента и делового партнера рекрутингового агентства выступает менеджер по персоналу или на­чальник отдела кадров, который выполняет распоряжения первого лица и дей­ствует в интересах различных подразделений компании.

Со стороны рекрутингового агентства ключевым действующим лицом является консультант-рекрутер, выполняющий заказ для данной компании-клиента либо в одиночку, либо с помощью своих коллег-ассистентов, исследователей (ресечеров), операторов базы данных и т. д.

Если говорить о наборе средств, которыми пользуется в своей работе консуль- тант-рекрутер, то принципиальным является его опора в первую очередь на базу данных, где в упорядоченном виде расположены резюме — анкеты сотен (тысяч, десятков тысяч) соответствующих кандидатов. База данных — это ос­новное достояние, святая святых агентства по подбору персонала, и от того, в каком состоянии она поддерживается, зависит половина успеха процесса под­бора. Вторая половина зависит от самого рекрутера, от опытности его глаза, то есть от умения выбрать из множества резюме именно тех людей, которые скорее всего подойдут заказчику.

Важными дополнительными средствами в работе консультанта-рекрутера мо­гут быть публикация объявлений в СМИ и поиск в Интернете (по сути, разно­видность работы с базой данных). Кроме того, нередко процесс подбора, осо­бенно на сложные позиции, плавно перетекает в поиск и даже в переманива­ние (headhunting), однако принципиально важно то, что изначальные "зацеп­ки" для такого поиска были получены именно из базы данных. Например, вы позвонили подходящему специалисту, который в настоящий момент вполне удовлетворен своей нынешней работой и категорически отказывается рас­сматривать какие-либо новые предложения. В то же время он подсказывает вам имена своих бывших коллег, которые, по его мнению, подходят под описа­ние вашей вакансии и могут быть заинтересованы в смене работы.

Определив цели, действующих лиц и средства рекрутмента, остановимся более подробно на том, как работает консультант-рекрутер, то есть на процессе его труда и используемых методах.

Узнав о существовании у клиента кадровой потребности, консультант-рекру - тер должен прежде всего тщательнейшим образом "снять заказ". Телефонные

Переговоры, даже самые длительные, тут вряд ли помогут. Для выяснения мельчайших нюансов предстоящей работы, от которых может зависеть успех подбора, необходима личная встреча с людьми, принимающими решение о найме. Для того чтобы выступать в роли полномочного представителя заказ­чика перед кандидатами, консультант-рекрутер должен знать не только общие сведения о вакантной позиции, профиле идеального кандидата и предполагае­мой зарплате; ему нужна информация о компании, ее месте на рынке, орг­структуре, коллективе и рабочем месте кандидата, о причинах, заставивших работодателя обратиться в рекрутинговое агентство и многое другое. Все это необходимо, чтобы быть уверенным в том, что заказчик и рекрутер ищут одно­го и того же человека. Час или даже два, потраченные на личное общение в целях подробного снятия заказа, с лихвой окупаются значительной экономией времени в процессе подбора.

Этап согласования задачи сопровождается достаточно подробным консульти­рованием со стороны консультанта-рекрутера, для чего как раз и требуется превосходное знание конъюнктуры рынка. К примеру, если заказчик пытается нанять опытного главного бухгалтера или юриста на зарплату секретаря в приемной, консультант-рекрутер должен быть в состоянии аргументированно доказать ему невозможность такого поиска и сориентировать относительно уровня зарплат по той или иной позиции. Совет консультанта-рекрутера рабо­тодателю может заключаться и в том, что, по его профессиональному мнению, для выполнения заявленной работы требуется специалист другого уровня (бо­лее низкого или высокого).

После согласования условий и подписания контракта консультант-рекрутер приступает к поиску по базе данных, стараясь найти кандидатов, которые по профессиональным признакам максимально подходят к вакантной позиции. Чем выше квалификация консультанта-рекрутера, тем лучше он читает "между строк" и понимает, что стоит за той или иной фразой в резюме. Он, к примеру, уже по резюме знает, что окончание юрфака МГУ означает солидное базовое образование, а опыт работы в Coca-Cola или другой известной корпорации с мировым именем подразумевает обязательное наличие многочисленных про­фессиональных тренингов, хорошее знание английского языка и так далее. Он внимательно анализирует, как кандидат подает себя в резюме и даже стиль и грамотность его письменной речи.

Отобрав таким образом наиболее подходящих кандидатов, консультант-рекру - тер приглашает на собеседование тех из них, кто проявил интерес к существу­ющей вакансии. Как правило, собеседование в агентстве состоит из двух час­тей, очередность которых определяется самим консультантом-рекрутером в за­висимости от обстоятельств или собственных предпочтений. Цель одной части собеседования — как можно глубже изучить кандидата с точки зрения соот­ветствия вакансии его профессиональным и личностным качествам, а также

Личным предпочтениям, интересам и мотивации. Другая часть посвящена оз­накомлению кандидата с предлагаемой работой и ответам на его вопросы.

В процессе собеседования консультант-рекрутер постоянно сопоставляет и анализирует два потока информации: требования клиента и рассказ и само­оценку кандидата. Именно в результате такого сопоставления рекрутер смо­жет аргументированно и подробно пояснить клиенту свою оценку и выбор. Проанализировав результаты всех собеседований, консультант-рекрутер на­правляет заказчику резюме лучших, на его взгляд, кандидатов, сопровождая их своими комментариями. Заказчик по разным причинам может не согласиться с мнением рекрутера и на основе собственного анализа резюме отказаться от встречи с кандидатом. Это означает, как правило, повторение трудоемкого процесса первичного отбора до тех пор, пока заказчику не будет представлено оговоренное в контракте число устраивающих его кандидатур — обычно от трех до пяти.

Далее консультант-рекрутер выступает в роли посредника в общении работо­дателя и соискателей. Следует отметить, что посредничество это имеет не только организационный (координация графика встреч и т. д.), но и консульта­тивный характер. Консультант-рекрутер обязан грамотно подготовить обе сто­роны к тому, что может их ожидать на встрече друг с другом, создать благо­приятный психологический фон для их общения. В особенности это касается кандидатов, которые, если они недостаточно подготовлены, могут на первой же встрече допустить оплошности, перечеркивающие их шансы на трудо­устройство. Автору этих строк пришлось быть свидетелем и, в сущности, ви­новником целого ряда таких казусов. В одном случае соискатель, претендую­щий на должность программиста во всемирно известной компании по произ­водству жевательной резинки, в ответ на вопрос о предпочитаемой им жвачке назвал продукт основных конкурентов компании, в которую пришел устраи­ваться. В другом случае непроинструктированный кандидат в торговые пред­ставители пришел небритым на собеседование в компанию, производящую бритвы... Нет нужды объяснять, что в обоих случаях кандидаты были сразу же отвергнуты. И вина в этом в первую очередь лежит на рекрутерах. Всего, ко­нечно, не предусмотришь, но чем опытнее рекрутер, тем лучше он предугады­вает возможные "узкие места" и помогает соискателю преодолеть их.

После того, как заказчик остановился на одном-двух финальных кандидатах, понравившихся ему больше всего, он, естественно, хотел бы сравнить их друг с другом, углубленно проверить и попытаться выяснить минимальные пределы компенсационного пакета, на которые каждый из них готов согласиться. Наи­более удобным посредником и консультантом в этих деликатных вопросах опять же является рекрутер.

Качественно работающие рекрутинговые агентства предлагают клиенту на стадии принятия решения такие услуги, как проверка рекомендаций одного - двух финальных кандидатов, психологическое тестирование и проверка по учетам в МВД (они могут быть либо включены в стоимость контракта, либо осуществляются за дополнительную плату). Проверка рекомендаций является весьма действенным инструментом, позволяющим получить достаточно опре­деленный ответ относительно деловых и личностных качеств кандидата, про­явленных им на предыдущих местах работы. Психологическое тестирование дает представление о том, что можно ожидать от кандидата в плане его пове­дения, отношения к работе, каков его потенциал и, соответственно, как лучше его использовать. Проверка по учетам МВД (или более углубленные проверки с подключением служб безопасности и даже "детективных" методов) также иногда бывают не лишними. К примеру, если вы узнаете из проверки, что рас­сматриваемый вами кандидат на позицию, требующую интенсивного самостоя­тельного использования офисного автомобиля, неоднократно попадал в ДТП, причем по своей вине, вы, вероятно, дважды подумаете перед тем, как предла­гать ему работу.

Наконец, финальному кандидату сделано предложение, он вышел на работу, а рекрутинговое агентство получило причитающийся гонорар. Но обязанности рекрутера на этом не заканчиваются. Он, естественно, заинтересован в том, чтобы процесс вхождения, адаптации вновь нанятого работника в новый кол­лектив проходил как можно более эффективно — иначе ему придется делать бесплатную замену по гарантии. Рекрутер обеспечивает обратную связь меж­ду работодателем и новым сотрудником, то есть собирает их впечатления друг о друге, в деликатной форме доводит их до противоположной стороны и, кор­ректируя таким образом их отношения, способствует взаимной адаптации.

Так или приблизительно так выглядит процесс рекрутмента. Что касается сро­ков, то непосредственно процесс подбора — от начала работы до момента представления отобранных кандидатов заказчику — может занимать от не­скольких дней до шести недель при среднем показателе в 2—4 недели. Исклю­чения, конечно же, бывают, но в целом следует иметь ввиду, что если агент­ство уверенно обещает осуществить подбор за 1—2 дня, это скорее всего озна­чает, что вы столкнулись с шарлатанами или дилетантами: проделать за такой срок весь описанный выше объем работы без "срезания углов" практически невозможно. С другой стороны, если подбор по базе данных затягивается свы­ше полутора месяцев (естественно, при условии добросовестного отношения рекрутера), это означает, что методами рекрутмента проблему не решить и тогда остается прибегнуть к технологии прямого поиска.

В практике автора этих строк был целый ряд таких случаев. Например, одним из наиболее ярких и сложных в исполнении оказался поиск, казалось бы, обычного менеджера по бронированию авиабилетов, но "обремененного" зна­нием специфической компьютерной программы, которая, как выяснилось в процессе поиска, чрезвычайно редко используется в России. Оглядываясь на­зад, следует признать, что в этом случае изначально была допущена ошибка, когда перед заказчиком декларировалась готовность подбора такого специали­ста методами рекрутмента. Работа "от базы данных" скоро переросла в изну­рительный прямой поиск и была закончена с великим трудом. Именно поэтому в мировой практике поиск редких специалистов, как правило, относят к сфере Executive Search, о которой речь пойдет ниже.