ЭКОНОМИКА ТРУДА

Управление производством

Проблемам организации и оплаты управленческого труда посвящено огромное количество публикаций в отечественной и зарубежной литературе. Эти проблемы обсуждаются также во многих учебниках и учебных пособиях по менеджменту и смежным дисциплинам. Поэтому в данном разделе рассматриваются только принципиальные положения, вытекающие из анализа компонент трудового потенциала (см. разд. 3.2) и факторов эффективности труда (гл. 4).

Как было показано в разделах 6.1 и 6.2, управленческий персонал предприятия можно разделить на три группы: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и др.) и технические исполнители. Организация и оплата труда каждой из этих групп имеет существенные особенности, которые определяются прежде всего различиями в уровнях объективно допустимой регламентации функций, а следовательно, и в соотношении альфа-труда и бета-труда.

В деятельности технических исполнителей можно выделить стандартные, повторяющиеся элементы работ, которые могут быть регламентированы по составу и времени выполнения. В этом смысле проблемы организации, нормирования и оплаты труда данной группы управленческого персонала решаются принципиально так же, как для рабочих, хотя в одном случае труд направлен на обработку информации, а в другом — вещества и энергии.

Трудовые процессы некоторых специалистов также содержат значительную долю стандартных элементов. В частности, это относится ко многим проектным, плановым и учетным работам, которые выполняются в определенных временных рамках по стандартным вычислительным схемам и организационным процедурам. Такие схемы и процедуры формируют технологию управления производством.

Имеется отечественный и зарубежный опыт прямого аналитического

Нормирования некоторых работ по отдельным функциям управления. При этом проводится разделение проектной, плановой, учетной или иной задачи на элементы и оп­ределение трудоемкости каждого элемента с учетом условий труда и средств механизации расчетов. Общая трудоемкость решения задачи определяется суммированием трудоемкости элементов с учетом возможностей параллельного выполнения частей работы. Нормирование трудоемкости элементов работ по управлению производством проводится на основе классификации затрат рабочего времени, с выделением подготови­тельно-заключительного времени, оперативного времени, времени на отдых и личные надобности.

Наряду с прямыми аналитическими методами для нормирования управленческих работ используются также косвенные методы, основанные, как правило, на установлении регрессионных зависимостей между численностью персонала по функции управления и влияющими на нее факторами. В этом направлении выполнен значительный объем исследований специалистами НИИ труда и отраслевыми организациями.

Центральной проблемой организации и оплаты труда в службах управления производством является создание условий для проявления и реализации творческих способностей специалистов и руководителей. Объективно это следует из того, что в современных условиях могут успешно работать только такие предприятия, которые проводят активную инновационную политику. Такие фирмы иногда называют креативными, т. е. ориентированными на творчество персонала.

Системный анализ сущности инновационной деятельности на предприятии первым выполнил И. Шумпетер. Он выделил основные направления нововведений, обосновал значимость роли предпринимателей в их осуществлении, проанализировал мотивы инновационной деятельности. В настоящее время принято выделять следующие типы нововведений: продуктные (новые изделия потребительского или производственного назначения), технологические (новые технологии), социальные (новые социальные структуры и механизмы) и комплексные, сочетающие названные типы новшеств.

Мировой опыт стимулирования инноваций изложен в работах M. Аоки, M. Грачева, Д. Синка, В. Крюгера и других авторов. Аоки наибольшее внимание уделяет опыту японских предприятий и возможностям его использования в других странах, в том числе в США; Грачев подробно излагает опыт американской корпорации ЗМ; Синк опирается на опыт США и Японии; Крюгер анализирует опыт ФРГ.

Наиболее полно методы стимулирования инноваций на предприятии изложены в монографии Грачева, посвященной опыту международной корпорации ЗМ. Эта корпорация является одной из 25 компаний мира (11 — японских, 10 — американских, 4 — европейских), владеющих наибольшим числом патентов в мире. Корпорация дала рынку около 60 тыс. наименований разнообразных товаров. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад [Грачев. С. 14.].

Корпоративный бизнес в ЗМ ориентирован на пять ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

В случае поддержки нововведения формируется группа по созданию и реализации пробной партии новой продукции. Когда продукт выходит на рынок, инженер-новатор получает статус "инженера по продукту". Когда же объем реализации достигает 1 млн. долл. в год, новшество попадает в разряд освоенной продукции и статус подразделения и его руководства снова меняется. При достижении объема реализации 5 млн. долл. вновь происходит преобразование, а руководитель становится "управляющим по продукту". Если уровень продаж превысит 20 млн. долл., образуется независимый отдел для производства и сбыта под соответствующую продуктовую линию. Когда достигается уровень в 75 млн. долл., формируется самостоятельное хозяйственное отделение с

Соответствующим статусом его руководителей.

Наряду с технологией, разрабатываемой в самой компании, широко развита сеть связей и соглашений ЗМ с другими фирмами (через лицензирование), с университетами и колледжами. Так, компания выделяет стипендии для университетов и колледжей, предоставляет гранты для вузов в США и других странах. Осуществляется свыше 80 совместных научно-исследовательских программ с 50 университетами США Корпорация финансирует ряд венчурных компаний, контролируя через них развитие мелких рисковых фирм, создаваемых независимыми изобретателями. На приобретение наиболее перспективных рисковых фирм ЗМ ежегодно тратит 100—150 млн. долл Таким образом, создана мощная многоканальная система аккумулирования нововведений и их реализации.

В отделениях ЗМ выделяются типичные носители ролевых функций в процессе нововведений: "антрепренеры", "генераторы идей", "информационные привратники". В книге Грачева они характеризуются следующим образом.

«"Антрепренер" — ключевая фигура инновационного управления. Это, как правило, энергичный руководитель, который поддерживает и продвигает новые идеи, в том числе и свои собственные, не боится повышенного риска и неопределенности, способен к активному поиску нестандартных решений и преодолению трудностей при их воплощении. Для "антрепренера" характерны и специфические личностные черты: интуиция, преданность идее, инициативность, способность идти на риск и преодолевать бюрократические преграды. Чтобы особо подчеркнуть ориентацию "антрепренера" на задачи внутренней координации разных этапов создания новшеств, нередко используется понятие "интрапренер". "Антрепренеры" обычно бывают руководителями групп по разработке и реализации новой идеи, подразделений по новой продукции, управляющими по проекту...

"Генераторы идей" характеризуются способностью " вырабатывать" в короткие сроки большое число оригинальных предложений, изменять область деятельности и предмет исследования, стремлением к решению сложных проблем, независимостью в суждениях. "Генераторами идей" могут быть не только ученые и специалисты, но и инженеры, квалифицированные рабочие, специалисты функциональных служб. Традиционная практика неформального выделения "генераторов идей" в ряде отделений может подкрепляться организационными решениями: выдающимся новаторам официально присваиваются титулы "генераторов идей" с соответствующими стимулами и льготами. Дифференцированные критерии и типовые характеристики таких новаторов используются при подборе и расстановке кадров, в частности в приоритетных научно - технических проектах или при образовании внутрифирменных венчурных подразделений...

"Информационные привратники" находятся в узловых точках коммуникационных сетей, аккумулируют и переносят специализированную информацию, контролируют пото­ки научно-технических, коммерческих и других сообщений. Они накапливают и распространяют новейшие знания и передовой опыт. Это чаще всего квалифицированные специалисты, имеющие наряду с профессиональными знаниями широкую многодисциплинарную подготовку. Учитывая важность этой функции, менеджмент расширяет полномочия таких работников, предоставляет им доступ к информационным источникам и специализированным публикациям, включает в списки рассылки различной информации, в том числе по электронным сетям, расширяет возможности участия в разных семинарах и конференциях, целевых группах и "мозговых атаках" Обследования показывают, что "информационные привратники" растут по службе быстрее, чем их кол­леги» [Грачев. С. 29—30].

Материальное вознаграждение менеджера ЗМ разделено на две части: базовую зарплату и "участие в прибылях".

Отправным пунктом определения уровня доходов служит анализ рынка труда.

Причем не среднестатистического рынка труда по стране в целом, а главных конкурентов. ЗМ следит за динамикой зарплаты, дополнительных выплат и иных форм стимулирования в 15 ведущих компаниях. Для этого делаются даже прямые запросы конкурирующим фирмам. Тем самым устанавливается базовая оплата по основным категориям уп­равленческого персонала. Более того, за пределами США (например, в России) ЗМ обменивается информацией с другими многонациональными корпорациями, создает координационные механизмы для эффективных действий на определенном региональном рынке труда.

Выплаты через " участие в прибылях" не выступают как разовые бонусы или как доплата сверх нормы. Это подвижная часть в пределах рыночно обусловленного среднего уровня оплаты труда данной категории управленческих кадров, тесно увязанная с конечными результатами При первом назначении работника на низшую управленческую должность доля вознаграждения, приходящаяся на "участие в прибылях", составляет от 5 до 15% и увязывается с прибыльностью соответствующего подразделения. По мере служебного роста и продвижения руководителя доля " участия в прибылях" увеличивается до 1/3, а составляющие складываются по результатам деятельности подразделения, группы (сектора) и корпорации в целом. Такой подход касается прежде всего линейных руководителей. Участие в прибылях управляющих функциональных служб связано с результативностью корпорации в целом, и доля этой части коррелирует с рангом руководителя в иерархии [Грачев. С. 85].

Методики оплаты труда в ЗМ и других зарубежных корпорациях в литературе не описываются, так как являются коммерческой тайной.

При анализе опыта Японии и США по стимулированию нововведений обычно подчеркивается важность организации кружков качества (Япония) и бригад результативности в США. Число таких кружков и бригад измеряется в США тысячами, а в Японии — десятками тысяч [Синк].

Кружки качества стали организовываться в Японии после второй мировой воины. Концепция кружков качества была разработана на основе американских теорий, но реализована с учетом особенностей менталитета и традиций Японии.

Для США более характерна организация бригад результативности, которые реализуют широкий спектр функций по управлению производительностью в подразделениях фирмы, включая планирование, контроль, мотивацию.

Примером стратегической ориентации на нововедения является компания ИБМ, которая отличается тщательным отбором сотрудников, постоянным повышением их квалификации за счет фирмы, мотивацией творчества (главный лозунг для всех сотрудников: "Думайте!"), эффективной системой аттестации, определяющей динамику личных доходов [Роджерс, Мерсер].

Опыт организации и мотивации нововведений на предприятиях развитых стран имеет существенное значение для России. Это обусловлено прежде всего тем, что, по официальным данным, в настоящее время только 5% отечественных предприятий осуществляют разработку и внедрение технологических инноваций. Сумма капитальных вложений в экономику России за период 1990—1997 гг. уменьшилась (в сопоставимых ценах) в 5 раз. Износ оборудования на многих предприятиях близок к критическому уровню. Постоянно снижается количество новых машин, аппаратов, приборов. В этих условиях активизация инновационной деятельности становится основным направлением развития экономики России [Поиск. 1998. № 8].

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Качественные эконом панели и иное торговое оборудование для Вас

Качественные эконом панели и иное торговое оборудование для Вас Современное торговое оборудование – это такая продукция, которая предназначена для различных предприятий торговли. Оно используется успешно для хранения, продажи и выкладки …

Мотивация и стили управления

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили правления, которые вытекают из соответствующих теории (концепций). МакГрегор выделяет две основные теории управления: X и Y [Синк. С 308]. Эти теории1 исходят из …

Понятия "рабочая сила", "человеческий капитал", "трудовой Потенциал&quot

Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Так, Маршалл анализировал "условия, от которых зависят здоровье и сила населения — физическая, умственная, нравственная" [Маршалл. С. …

Как с нами связаться:

Украина:
г.Александрия
тел. +38 05235 7 41 13 Завод
тел./факс +38 05235  77193 Бухгалтерия
+38 067 561 22 71 — гл. менеджер (продажи всего оборудования)
+38 067 2650755 - продажа всего оборудования
+38 050 457 13 30 — Рашид - продажи всего оборудования
e-mail: msd@inbox.ru
msd@msd.com.ua
Скайп: msd-alexandriya

Схема проезда к производственному офису:
Схема проезда к МСД

Представительство МСД в Киеве: 044 228 67 86
Дистрибьютор в Турции
и странам Закавказья
линий по производству ПСВ,
термоблоков и легких бетонов
ооо "Компания Интер Кор" Тбилиси
+995 32 230 87 83
Теймураз Микадзе
+90 536 322 1424 Турция
info@intercor.co
+995(570) 10 87 83

Оперативная связь

Укажите свой телефон или адрес эл. почты — наш менеджер перезвонит Вам в удобное для Вас время.